Топ менеджер вопросы к работодателю. Топ-менеджер на собеседовании: что говорить, чтобы понравиться

10 топ-менеджеров - о своих контрольных вопросах для новых сотрудников

Где вы видите себя через пять лет? Расскажите о ситуации, в которой вы проявили лидерские качества. В чём ваша самая слабая сторона? Эти стандартные вопросы на собеседовании слышал каждый. И у каждого заранее заготовлены стандартные ответы на них. ("Моя слабая сторона? Хм... Пожалуй, иногда работаю слишком много и упорно".) Однако чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем менее банальными становятся запросы работодателей. При подборе кандидатов на руководящие должности важны более тонкие навыки. 10 ведущих CEO рассказали о своих фирменных вопросах и тактиках для собеседований. Подходы совершенно разные, но все они направлены на выявление склада ума и мировосприятия соискателя. Даже первоклассное резюме вам больше не поможет. Считайте, что вас предупредили.

"Что бы вы предпочли: чтоб вас уважали или боялись?"

CEO компании CA Technologies Майкл Грегуар признаёт, что его любимый вопрос для собеседований немного отдаёт Макиавелли. Но работает идеально: застаёт кандидата врасплох - и в итоге ответ по-настоящему показывает, что человек сам думает о своём стиле руководства. Теоретически, никакого правильного ответа тут нет, но на практике сама позиция определяет ожидания от соискателя. Если впереди много совместной работы, важнее будет добиваться уважения, нежели страха со стороны подчинённых и коллег. И напротив, в жёсткой бизнес-среде кнут может оказаться полезнее пряника.

"Почему вы здесь сегодня?"

На такой открытый вопрос Гордон Уилсон, генеральный директор Travelport, ожидает очень конкретного ответа. Это помогает понять, готов ли кандидат включиться в команду, или же сосредоточен исключительно на собственной выгоде. "Я удивлён, насколько часто люди говорят о том, чем будет полезна для них эта работа, вместо того чтобы рассказать, какую пользу они смогут принести компании," - отмечает Уилсон. Вероятно, он ожидает примерно равного разделения интересов компании и сотрудника? "Ну как минимум! Хотя мне бы хотелось видеть 75 к 25: если человек приносит пользу общему делу, то и личное удовлетворение не заставить себя ждать."

"Ваша заветная мечта?"

Собеседование с CEO и основательницей SOHO China Чжан Синь - тот самый случай, когда основательная подготовка должна дать свои плоды. Когда Чжан задаёт на собеседовании свой коронный вопрос о мечте, кандидаты могут не бояться показаться слишком амбициозными. В конце концов, эта женщина выстроила многомиллиардную империю с нуля. Она откладывала деньги, работая на мрачной швейной фабрике в Гонконге, чтобы получить образование в Великобритании; и этот опыт привёл её к созданию компании, которая в краткие сроки стала крупнейшим девелопером Китая в сфере офисной недвижимости. Нужно ли уточнять, что она действительно заинтересована в сотрудниках, свободных от предрассудков и мечтающих о великом?

"Как с вами обращались?"

Этот вопрос Рик Гоуингс, руководитель Tupperware, задаёт не соискателю, а другим сотрудникам, которых тот встретил по пути на собеседование. "Я беседую с водителем, который забирал нашего кандидата из аэропорта, с администратором респшена, который его встречал, с моим ассистентом. Я спрашиваю, как с ними обращались. Именно так я могу узнать, как человек подаёт себя," - уверяет Гоуингс. Его интересуют поведенческие навыки, необходимые будущему начальнику, чтобы справиться с подчинёнными и уметь их вдохновить. С этой же целью Рик, конечно, проводит личную встречу и задаёт вопросы самим кандидатам на должность. Однако, по его словам, информация от контактировавших с ними людей будет не менее ценной для принятия решения.

"Ваша любимая собственность в Монополии и почему?"

Кен Моэлис, основатель и генеральный директор инвестиционного банка Moelis & Co, любит вбросить этот неожиданный вопрос в собеседованиях на позиции руководителей среднего звена. Он считает, что это "отличный способ, чтобы узнать, как человек относится к рисками наградам."

"Расскажите о своём провале"

Выявление прошлых неудач - это прямо-таки навязчивая идея для многих руководителей. Что в общем понятно: они ищут стабильных и успешных сотрудников. Человек, который открыто, честно и подробно рассказывает о своих поражениях - привлекательная кандидатура. Но только если он может объяснить, как эти ситуации помогли ему стать "лучшим партнёром, руководителем и менеджером в результате," - так полагает Роджер Крэнделл, CEO американской страховой группы MassMutual. Похожий подход у Дэвида Серра, основателя и генерального директора лондонского хедж-фонда Algebris: "Какую самую большую ошибку Вы совершили, и чему она вас научила?" - спрашивает он соискателей. Надо понимать, что в финансовой сфере различные опасности таятся за каждым углом. Именно поэтому директора хотят видеть в своих компаниях уверенных менеджеров, которые не будут паниковать, если что-то пойдёт не так, и смогут осознать, что их собственные действия послужили источником проблемы. Так что вряд ли удастся добиться доверия, расплывчато описывая свой главный провал, как какой-то вызванный внешними причинами сбой, где вы были лишь наблюдателем.

"Расскажите о себе в семь-восемь лет. Кем вы хотели стать?"

Барбара Бирн, вице-председатель инвестиционного банкинга в Barclays, признаёт, что технические детали нас собеседованиях её не интересуют. Если соискатель добился интервью с ней, наверняка он не глуп. Но вот сможет ли он пройти "самолётное испытание"? Сама Барбара формулирует его так: "Смогу ли я просидеть с вами весь перелёт из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и не помереть со скуки?" Детские мечты - отличное начало для длинного разговора. И в такой беседе действительно можно узнать человека как личность.

Винный тест

Неформальные встречи выбирает и Чарльз Филлипс, директор нью-йоркской компании Infor, разрабатывающей корпоративное программное обеспечение. "Да кто угодно может врать в течение 45 минут," - уверен он. Поэтому вместо традиционного собеседования на ведущие позиции в компании, Чарльз приглашает кандидата на ужин с другими руководителями Infor. Ему нравится наблюдать, как люди ведут себя в такой непривычныой обстановке. Главное испытание проходит в самом начале ужина: соискателю вручают винную карту. Человек должен убедить собравшихся, что он неплохо разбирается в вине. Или хотя бы сделать вид. Или просто заказать самую дорогую бутылку. Или попросить совета у других гостей. Важно, как он делает выбор и наколько убедительно он его обосновывает. На что ещё Чарльз Филлипс обратит внимание? "Всегда смотрю, как соискатель обращается с официантом. Обожаю эту часть."И ещё один тест ждёт под конец вечера: "Расскажите анекдот!" Это и проверка чувства юмора, конечно, но также и умения действовать уверенно в странных и незнакомых ситуациях.

Следите за языком

У Атула Кунвара, президента и технического директора Tech Mahindra, нет своего фирменного вопроса, но есть один занятный трюк. Приготовьтесь отвечать за свои слова: хобби и интересы теперь не просто дополнительная строка в резюме. Когда один из соискателей упомянул, что он увлекается пением, Атул попросил спеть для него и других топ-менеджеров компании. У кандидата хватило смелости, чтобы удовлетворить эту просьбу, и он исполнил песню просто великолепно. Атул увидел, как тот был воодушевлён, до каких высот смог самостоятельно развить свой навык, и понял, что делает правильный выбор: “Нам нужны именно такие сотрудники, увлечённые и верящие в свои силы.”

Первичное собеседование с ТОП-менеджером - это всегда событие для рядового HR-менеджера. Как правило, будущий руководитель знает внутренние процессы и технологии достижения результата ничуть не хуже, а зачастую и лучше менеджера по персоналу. Как же тогда определить, кого стоит отправлять на вторичное собеседование, а кого нет?

Стоит отметить, что в каждой организации существуют свои собственные особенности и HR-менеджер с ними знаком, как никто другой. Именно в соответствии с ними и выстраивается то или иное собеседовании, с поправкой на позицию отбираемой должности. Этот момент важен, но здесь нет индивидуальной формулы, поэтому мы рассмотрим собеседование ТОП-менеджера с иной стороны - рассмотрим основные цели, задачи и функции руководящего персонала. Это поможет HR-менеджеру добавить в собственную структуру собеседования несколько значимых моментов.

ТОП-менеджер - кто он и для чего нужен организации

Не стоит забывать, что любой ТОП-менеджер - это руководитель одного или нескольких подразделений.

Главная цель деятельности ТОП-менеджера - обеспечить бесперебойную работу врученного ему подразделения.

Для HR- менеджера очень важно понимание задач и основной цели работы ТОП-менеджера кандидатом, пришедшим на собеседование. В ходе беседы HR- менеджеру необходимо выяснить следующие моменты:

- насколько грамотно ТОП-менеджер представляет собственные задачи,

- способы реализации данных задач кандидатом на прошлом месте работы, их эффективность,

- критичность мышления кандидата: способность оценить свою деятельность критически, выделять свои сильные и слабые стороны.

Задачи ТОП-менеджера, с помощью которых происходит реализация главной цели его деятельности:

Задача №1. Анализ эффективности работы подразделения и устранение сбоев в работе

Умение критично оценивать деятельность врученного ему подразделения;

Стремление выявлять положительные и отрицательные моменты в работе отделов;

Наличие навыков оценки грамотности и отлаженности рабочего процесса.

Задача №2. Предложения по увеличению эффективности работы подразделения и их последующее внедрение

Умение делать эффективные и реалистичные предложения, обеспечивающие в дальнейшем рост эффективности подразделения;

Умение отстаивать свою точку зрения о процессах, протекающих в подразделении;

Грамотное внедрение и реализация задуманного.

Задача №3. Подбор и последующая адаптация персонала подразделения, взаимодействие с персоналом подразделения

Владение навыками проведения собеседований и отбора подходящих кандидатов в команду;

Особенности подхода к обучению персонала и внедрения в трудовой процесс;

Особенности подхода в общении с подчиненными.

Задача №4. Оперативное решение задач (текущих и кризисных)

Оперативное принятие значимых решений в кризисных ситуациях;

Планирование текущих рабочих процессов;

Стрессоустойчивость и умение работать в различных условиях.

Задача №5. Делегирование задач и контроль их выполнения.

Умение входить в контакт с подчиненным, описать ему цели выполнения задач и объяснить его роль в выполнении задания;

Умение определять точные сроки выполнения задания;

Умение грамотно распределять зоны ответственности и четко определять форму выполнения заданий.

Основные управленческие функциональные обязанности ТОП-менеджера:

1. Планирование

Постановка целей,

Оценка исходных предпосылок,

Выделение возможных альтернатив (мозговой штурм),

Выбор наилучших альтернатив,

Ввод исполнения плана.

2. Организация

Наладка рабочего процесса организации,

Упорядочение рабочего процесса менеджмента организации,

Упорядочение деятельности подчиненных,

Делегирование выполнения задач.

3. Мотивация

Знание финансовой мотивации сотрудников, умение ею оперировать при организации рабочего процесса,

Знание материальной мотивации сотрудников, умение применять по необходимости,

Знание методов нематериальной мотивации сотрудников, грамотное внедрение данных методов в рабочий процесс.

4. Контроль

Оценка временных затрат на выполнение деятельности подчиненных,

Постановка точных сроков выполнения задач и дат промежуточного контроля деятельности,

Анализ прошедшей деятельности, разбор положительных и отрицательных моментов.

Во время собеседования HR-менеджеру необходимо уметь сопоставить данные цели, задачи и функции с индивидуальными особенностями организации. Именно при условии понимания основного функционала руководителя подразделения, есть возможность наиболее достоверно провести первичное собеседование и предоставлять на вторичное собеседование только действительно подходящих кандидатов, которые являются профессионалами в своем деле.

В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.

Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.

Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.

Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.

Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело

Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.

Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.

Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.

Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.

Список кандидатов

Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.

Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.

Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.

В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.

Общение с претендентами

После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).

В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.

Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.

Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым

По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.

Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.

Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.

Как оценивают будущих начальников

Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.

В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.

Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.

Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.

Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.

Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.

Сколько получают топ-менеджеры

Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.

Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.

Что происходит в кризис

Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.

Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.

Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

Как правило, всякое серьезное дело начинается с тщательной подготовки. В нашем случае это проведение собеседования с кандидатом на должность топ-менеджера. Нельзя обойтись без данного этапа. Поэтому объяснение, как проводить подобное собеседование, начнем с нюансов подготовки к нему.

Этап 1. Подготовка к проведению собеседования

Обычно на этом этапе происходит анализ резюме и сбор необходимых рекомендаций из внешних источников, а также разработка плана собеседования, составление перечня вопросов, которые будут задаваться соискателю, уточнение критериев оценки его ответов.

Анализ резюме

В резюме обратите внимание на отрасль, где ранее работал или в настоящее время работает кандидат. Оцените, насколько компании будет полезен этот опыт или, наоборот, станет ли соискателю интересно ваше предложение. Например, сложно представить, что кандидат, долгое время проработавший в нефтегазовом секторе, станет трудоустраиваться топ-менеджером на предприятие сельскохозяйственной направленности. Очевидно, что верно и обратное.

Просчитайте стаж управленческой работы на топовых позициях, а также количество лет работы на одном месте. Для чего это необходимо? Во-первых, это свидетельство большого опыта и знаний в сфере менеджмента предприятия. Во-вторых, косвенно говорит о том, насколько эффективен был кандидат на своем месте. Если его опыт состоит из постоянных переходов из одной компании в другую, вряд ли в таком случае можно говорить об успешности соискателя.

Особое внимание следует уделить опыту работы и достижениям, т.е. какие направления курировал, за какие вопросы отвечал, проводил ли реорганизацию предприятия, как изменял стратегию компании и многое другое, что может свидетельствовать о компетенциях руководителя организации. Достижения - это те результаты работы, которых добился кандидат. Скажем, организация деятельности компании "с нуля" в определенном сегменте бизнеса, организация процедуры слияния компаний и т.п.

Приведем пример выдержек из резюме соискателя на должность топ-менеджера (речь идет как о позиции генерального директора, так и директора определенного направления, допустим, директора по маркетингу, финансового директора и т.п.).

Пример 1 . Цель - должность генерального директора.
Опыт работы:
2001 - 2011 гг. - генеральный директор ООО "Сол****" (производство парфюмерии и косметики). Должностные обязанности:
- организация бизнеса компании "с нуля",
- привлечение финансовых ресурсов извне,
- налоговое планирование,
- разработка продуктовой линейки, идеи упаковки,
- поиск площадки, закупка оборудования, монтаж,
- подбор, обучение и расстановка персонала,
- организация сбытовой деятельности, поставка в розничные сети.
1999 - 2001 гг. - исполнительный директор ООО "КФ "Мен****" (производство кондитерских изделий). Должностные обязанности:
- подготовка бизнес-плана, участие в привлечении финансовых ресурсов,
- запуск производственного предприятия,
- проведение переговоров и заключение контрактов на поставку оборудования,
- поиск поставщиков сырья,
- подбор персонала.
Ключевые навыки и достижения:
- опыт управления производственными и торговыми компаниями около 12 лет,
- работа на должности исполнительного директора, генерального директора,
- опыт по реструктуризации, антикризисному управлению, организации производства и торговли "с нуля",
- опыт открытия филиалов и обособленных подразделений,
- управление блоками "маркетинг и продажи", "производство", "логистика", "экономика и финансы", "персонал".

В примере 1 представлено резюме топ-менеджера, опыт которого связан с организацией и управлением производства, причем разных видов. Компании, во главе которых находился кандидат, очевидно, небольшие по штатной численности сотрудников (до 100 человек) со средним товарооборотом (до 20 млн руб. в год). На это косвенно указывает организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Судя по резюме, соискатель курировал все направления работы компании. Поэтому его кандидатура будет интересна компаниям с аналогичными характеристиками (сфера - производство, стартапы) и требованиями к компетенциям руководителя.

Мнение . Алла Демина, ведущий менеджер по подбору персонала:
"В нашей компании, как правило, поиском резюме подходящих кандидатов на позицию топ-менеджера занимается ведущий HR-специалист, также он звонит соискателю и приглашает на собеседование. Что касается прямого поиска (хедхантинга), то им занимается директор по персоналу. В исключительных случаях - ведущий специалист отдела по персоналу. Анализ резюме проводится по обычной схеме и имеет целью поиск максимального соответствия опыта кандидата требованиям вакансии".

Сбор рекомендаций из внешних источников - это поиск информации о кандидате в средствах массовой информации (публикации в газетах и журналах, пресс-портреты в Интернете, участие в телевизионных программах), беседы с его знакомыми и коллегами по отрасли (на специализированных выставках, форумах, конференциях). Все это необходимо для того, чтобы получить объективную информацию об опыте, компетенциях соискателя.

К сведению . Найти пресс-портрет интересующего вас человека можно в службе "Яндекс. Новости" (электронный адрес: http://company.yandex.ru/news/press_releases/2006/0404). Если кандидат упоминался в средствах массовой информации или давал интервью, данный ресурс выдаст искомую информацию, с которой можно ознакомиться в режиме свободного доступа. Это удобно, когда нужно оценить степень известности кандидата.

Планирование хода собеседования

Во-первых, определите, что вы будете проводить: собеседование (структурированное, неструктурированное), интервью (по списку вопросов, по компетенциям). В ходе собеседования возможен совместный диалог с выводами, интервью предполагает четкие ответы на поставленные вопросы.

Во-вторых, спланируйте время собеседования и определите лицо, которое будет его проводить. Как правило, это директор по персоналу или один из топ-менеджеров по направлению. В небольших компаниях первое собеседование может проводить и генеральный директор.

В-третьих, подготовьте презентацию о компании с тем расчетом, чтобы ввести в курс проблем и задач предприятия, заинтересовать кандидата работой у вас. Можно вкратце рассказать об истории компании, основных этапах ее развития, ближайших перспективах и планах, потенциале и т.п.

В-четвертых, подготовьте небольшой рассказ о тех целях и задачах, которые возлагаются на будущего сотрудника. Допустим, компания планирует выйти на западный рынок, расширить свою монополию на отечественном рынке и пр.

В-пятых, по возможности уточните для себя ход предполагаемой беседы (что сказать вначале, что потом, на какие моменты обратить внимание, что не говорить и пр.). Расставьте акценты.

Способ оценки компетентности

Самый главный вопрос, который вы решаете для себя в ходе собеседования с кандидатом на топовую должность, - насколько компетентным управленцем он является и будет ли ему под силу решить задачи компании. Для этого требуется составить список вопросов, задавая которые вы сможете получить более или менее объективную информацию о соискателе.
В данном случае поможет структурирование вопросов по компетенциям, определенным для топовой должности. Например, вы планируете проверять компетенцию "Лидерство" у кандидата на должность директора по производству. Вопросы могут быть такими:
- был ли кандидат в ситуации принятия непопулярного решения и как он принял подобное решение?
- почему оно было непопулярным и как воспринималось подчиненными?
- как соискатель топовой должности объяснил необходимость решения своим сотрудникам?
- какие действия предпринял для устранения негатива?

Пример 2 . Некоторые вопросы для собеседования с кандидатом на топовую должность.
Были ли в вашей работе ситуации, когда вам нужно было принять ответственное решение при нехватке информации? Если да, то как вы это сделали, чем руководствовались?
Как вы устанавливали сроки выполнения заданий сотрудниками при работе над комплексным проектом?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы получили/потеряли важный контракт? Если да, то при каких обстоятельствах это произошло?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы были вынуждены уволить работника по веским основаниям (за дисциплинарное нарушение, за несоответствие должности и пр.)? Если да, то как вы объяснили сотруднику ситуацию и минимизировали его негатив?
Отвергали ли вы когда-нибудь хорошее предложение о работе? Если да, то почему?
Отстраняли ли вас когда-нибудь от работы? Если да, то почему?

Другая задача, стоящая перед тем, кто проводит собеседование с кандидатом на должность топ-менеджера, - правильно интерпретировать и оценить ответы соискателя. Для этого стоит определить, что изучаем (какую компетенцию), как изучаем (с помощью чего - вопросов, тестов и т.п.), как выявляем степень выраженности требуемого качества (с помощью шкалы оценок от 1 до 5), как проверяем на лживость (приемы сопоставления сведений, полученных от кандидата и из внешнего источника).

Мнение . Анна Кучишкина, ведущий специалист по подбору персонала рекрутинговой компании:
"Хорошим способом фиксации информации в ходе собеседования является бланк. В нем можно указать ключевые вопросы и кратко записать ответы соискателя. Кроме того, на бланке можно записать критерии экспресс-оценки кандидата и в соответствии со шкалой указать степень выраженности того или иного качества. Бланк дает целостное представление о ходе собеседования и позволяет сделать первичные выводы о соответствии соискателя требованиям должности. Подобный документ экономит время рекрутера и позволяет достаточно быстро сформулировать выводы о кандидате".

Таблица 1

Этап 2. Проведение собеседования

Итак, план собеседования у вас уже есть, вопросы к кандидату на должность топ-менеджера подготовлены, критерии оценки его ответов определены. Настало время собеседования. На что еще надо обратить внимание в его ходе? Есть несколько критериев, которые будут общими не только для соискателей топового уровня, но и для обычных кандидатов на рядовые позиции. Отличие лишь в том, что надо исходить из практики, принятой в высших кругах. Например, соблюдать требования делового этикета и делового общения, равных по своему высокому статусу в иерархии бизнеса людей.
Начать беседу стоит с приветствия (рукопожатия, если того требует этикет) и приглашения в кабинет для беседы. Далее постройте беседу так, чтобы оценить соискателя по следующим критериям.

Критерий 1 - пунктуальность соискателя.
Это важный признак взаимного уважения кандидата на должность и того, кто с ним беседует, особенно если претендент в топ-менеджеры в данный момент находится в ситуации поиска работы. Конечно, бывают и опоздания. Если это произошло, стоит выяснить причину. Объяснения типа "долго искал офис" говорят не в пользу кандидата. Более или менее оправданными будут опоздания по причине форс-мажорной занятости на текущем месте работы (с обязательным предупредительным звонком человеку, который будет собеседовать).

Критерий 2 - внешность и одежда.
В деловом мире принято приходить на встречи в костюме. Как правило, это требование осознается кандидатами и принимается. Это норма. Поэтому, если соискатель топовой должности не соответствует указанным выше требованиям, стоит усомниться в его опыте как управленца, имевшего связи в деловых кругах.
Затем стройте беседу (задавайте вопросы из вашего списка) так, чтобы оценить опыт и профессиональные качества претендента на должность топ-менеджера и сделать вывод о том, подходит или нет вам этот кандидат.

Критерий 3 - опыт работы.
Предоставьте кандидату возможность рассказать о своем опыте. Попросите его привести примеры того, как он решал специфические задачи, актуальные для компании. При необходимости по ходу беседы скорректируйте тот список вопросов, который у вас был подготовлен. Обязательно расспросите о достижениях, делая упор на количественные и качественные характеристики. Поинтересуйтесь, что он предпринял бы в ситуации решения проблемы, которая есть в вашей компании. Это поможет протестировать кандидата, кроме того, вы получите бесплатную возможность узнать мнение управленца-эксперта.

Критерий 4 - профессиональные качества.
Оцените речь кандидата: насколько грамотно он излагает свои идеи, в какой степени владеет профессиональной лексикой, знаком ли с новыми концепциями в организации бизнеса и пр. Обратите внимание на еще один немаловажный момент: умеет ли кандидат просто рассказать о сложном в процессах управления. Прислушайтесь к тому, как кандидат описывает свою роль и роль своих коллег, подчиненных в работе над проектом. Оцените, сможет ли прижиться кандидат (в совокупности присущих ему профессиональных и личностных качеств) в условиях вашей корпоративной культуры.
По ходу беседы можно задать вопросы об образовании кандидата, его моральных качествах. Ответы оцените по следующим критериям.

Критерий 5 - образование.
Имеет смысл спросить о том, какое дополнительное образование получил соискатель (курсы повышения квалификации, MBA, второе высшее образование, семинары и тренинги). В данном случае первое высшее образование, как правило, уже не так важно, ведь главный критерий оценки соискателя - это опыт.

Критерий 6 - нравственные качества.
Один из современных трендов в ведении бизнеса - это социальная ответственность, участие в общественной жизни, спонсорство и благотворительность. Поинтересуйтесь у кандидата, претворял ли он в жизнь подобные идеи на прежних местах работы. А есть еще и такая проблема, как "откаты". Хорошо бы узнать отношение претендента на должность и к этой проблеме. Можно задать прямой вопрос: "Как вы поступите, если контрагент предложит вам "благодарность"?".

Этап 3. Анализ результатов собеседования и принятие решения

После встречи еще раз проанализируйте проведенную беседу на предмет того, были ли противоречия в ответах соискателя; насколько он вам показался искренним; вызывают ли сомнения его профессиональные качества; готовы ли вы сообщить своему руководителю, что данный кандидат соответствует требованиям вакансии и его можно направить на собеседование к вышестоящему руководству и собственникам компании. Определите сроки, в которые нужно принять окончательное решение, и сообщите об этом кандидату. Если на предыдущих этапах вы следовали предложенным рекомендациям, то вопросов, что и как делать, быть не должно.

Если кандидат вам подходит, подготовьте свои выводы о его кандидатуре, его резюме с пояснительными заметками, составьте схемы возможной денежной компенсации. Все документы передайте руководителю, который проведет еще одно собеседование и даст окончательный ответ на вопрос, стоит принимать соискателя на должность топ-менеджера в вашей компании или нет.

Статьи этого раздела

Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера
«Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…
Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда
Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.
Отказ в приеме на работу
Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…
Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?
Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …
Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов
От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.
Оптимизируем работу рекрутера
Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.
Зоны экстремального подбора персонала
Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.
Приживётся ли у нас краудрекрутинг?
Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника
Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…
Легенды «executive search»
Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…
Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting
Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …
Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…
Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
Проверяем кандидата на вакансию
При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
Кадровая безопасность: подбор персонала
Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.
Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
Если соискатель требует письменный отказ
В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
Практика проведения оценочных собеседований
Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
Проблема «блудного сына»
Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
Как подобрать специалиста МСФО
О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
Мотивационный подход к оценке карьеры
Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
Как подбираются звезды

На тему ошибок на собеседовании сказано уже очень много слов, написано большое количество статей, проведен не один тренинг, но соискатели продолжают наступать на одни и те же грабли. Неважно, кто идет на собеседование ― руководитель или линейный менеджер, от ошибок не застрахован никто. Кто-то не подготовился, кто-то разволновался, а кто-то просто не имеет достаточного опыта прохождения собеседований. Многие совершают общие ошибки ― опаздывают на встречу, жуют жвачку, пренебрегают дресс–кодом. Когда же речь идет о топ-менеджменте, ошибки приобретают совершенно другой окрас и могут оказаться роковыми.

Не растекайтесь мыслью по древу

Если вас пригласили на собеседование, то это совсем не значит, что собеседник горит желанием выслушать историю всей вашей жизни. «Растекаются по древу» и начинают повествование со времен школьной олимпиады чаще всего соискатели, редко меняющие работу и не имеющие опыта прохождения достаточного количества собеседований. Ваша самопрезентация должна занимать не больше 20 минут и включать рассказ о сильных сторонах, компетенциях, задачах, которые вам удалось успешно решить на предыдущих местах работы. Не стоит поднимать вопросы, не относящиеся к собеседованию, обсуждать бывших коллег и тем более - бывшего начальника.

Не забывайте также менять презентацию в зависимости от позиции, на которую претендуете. Если сегодня вы проходили собеседование на вакансию коммерческого директора и делали упор на достижения в области продаж и маркетинга, то завтра для вакансии директора филиала презентацию будет необходимо подкорректировать и сделать упор на общее руководство, стратегическое развитие бизнеса в отведенном вам регионе. Многие топ-менеджеры забывают об этом и идут проторенным путем, излагая самопрезентацию, отточенную годами, не внося необходимые коррективы.

В процессе беседы не забывайте использовать цифровые показатели, например «повысил производительность на 10%», «снизил дебиторскую задолженность на 30%». Управленец, не способный оцифровать свои достижения, не вызовет доверия, скорее всего, возникнет подозрение, что реальных достижений у него нет. Какие-то цифры вы вероятно не сможете озвучить ввиду политики конфиденциальности компаний, в которых вы работали. Например, очень часто встречается вопрос об обороте организации, бюджетах под вашим управлением. Если вы не можете назвать четкую цифру по каждому месту работы, сделайте выбор в пользу обобщенных данных. Например, «максимальный бюджет под моим управлением за всю карьеру составлял 70 млн рублей в год» ― в этом случае вы полностью соблюдете профессиональную этику.

Не отказывайтесь от тестового задания

Тестовое задание ― тема очень болезненная для большинства соискателей. Мало кому хочется тратить время и силы на выполнение задачи, которая может отнять много времени, но никак не гарантирует получение предложения о работе или переход на следующий этап собеседования. Когда речь идет о топ-менеджерах, страсти накаляются еще больше, ведь некоторые компании под предлогом тестового задания просто пытаются получить бесплатную консультацию. Многие кандидаты, столкнувшись с этим впервые, попадают в ловушку и, обжегшись один раз, в следующий уже крайне негативно реагируют на просьбу выполнить тестовое задание. Не нужно рубить с плеча, ведь для многих крупных российских и международных компаний «тестовое задание» ― это нормальная практика на финальном этапе собеседования, и, говоря жесткое «нет», вы рискуете пропустить интересное предложение. Как же понять, кто перед вами: нечестный работодатель или еще один этап оценки от компании, рассматривающей вас как одного из финальных кандидатов?

Во-первых, тестовое задание должны давать ближе к финальному собеседованию, а не до собеседования или сразу после общения с представителем HR-службы. Во-вторых, выполнение тестового задания не должно занимать много времени. Согласитесь, что такая задача, как «разработайте нам стратегию продаж на 2018 год, исходя из анализа предоставленных данных» вызывает подозрение, и сделать это за несколько часов или сутки будет нереально. Если предложенное вам задание смущает своим объемом или содержанием, откровенно обсудите это с работодателем, скажите о своих опасениях, попросите его сократить или найти другой промежуточный вариант, устраивающий каждую из сторон. Многие соискатели очень активно выкладывают отзывы о схожих ситуациях в Facebook, так что если компания грешит и обманывает соискателей, то вы, скорее всего, найдете отрицательные отзывы в сети.

Рекрутер – это не мой уровень

Есть особая категория менеджеров, «встающих в позу» и наотрез отказывающихся встречаться с представителем HR-службы. По их словам, это трата времени, ведь менеджер по работе с персоналом не сможет объективно оценить их опыт. Некоторые кандидаты стараются обойти HR-службу и напрямую пообщаться с непосредственным руководителем. В ход идут все инструменты: и отправка резюме на корпоративную почту, и поиски контактов в социальных сетях. Правилен ли такой подход и даст ли он положительный результат? Все зависит от компании и того, как выстроена система подбора в ней. Если речь идет о крупном бизнесе, то, скорее всего, такие попытки закончатся провалом, система подбора там четко регламентирована и функциональный руководитель в лучшем случае перешлет ваше резюме в HR-службу со словами «я этим заниматься не буду» ― круг замкнется. Конечно, есть случаи, увенчавшиеся успехом, но они в меньшинстве. На самом деле на такие ухищрения кандидаты идут не от хорошей жизни, ведь не в каждой компании интервью с претендентом на руководящую позицию проводит опытный рекрутер. Вести вакансии подобного уровня должен или HR-директор, или рекрутер с длительным опытом закрытия управленческих вакансий. Помимо этого, он должен знать все нюансы вакансии, особенности компании. Лишь в этом случае такая беседа не будет потерей времени, а пойдет на пользу ― специалист не только расскажет о всех «подводных камнях» вакансии, но и подготовит вас к грядущей встрече ― расскажет о руководителе, его стиле руководства, о команде, даст советы по самопрезентации, объяснит, на что и почему сделать упор.

Прежде чем сказать «нет», поинтересуйтесь, какой опыт у специалиста, который собирается проводить интервью, сколько этапов собеседований предусмотрено на эту вакансию. Очень хорошим промежуточным вариантом является двойное интервью, когда на встрече присутствует и представитель HR-службы, и лицо, принимающее решение.

Не преувеличивайте и не приуменьшайте достижения

Здесь встречаются две крайности: кто-то преувеличивает, а кто-то приуменьшает свои заслуги. Очень часто бывает ситуация, когда топ-менеджер, рассказывая о своих достижениях, в 90% случаев использует местоимение «мы». Например, «мы ввели новый продукт на рынок», «мы смогли снизить издержки производства». Само собой, возникает вопрос «а кто такие эти мы?» и каков в действительности был ваш вклад в общее дело. Скорее всего, в данном случае управленец говорит о своей команде, и это здорово, что он рассказывает о достижениях своих подчиненных и подчеркивает их роль в выполнении задачи. Однако порой «мы» звучит так часто, что создается ощущение, что претендент на вакансию просто проходил мимо и решил опосредованно поучаствовать в процессе, в то время как на самом деле он полностью выстраивал бизнес-процесс. Опытный рекрутер, заинтересованный в качественной оценке, обязательно уточнит, что вы включаете в понятие «мы», но есть риск, что вы создадите неправильное впечатление о своем опыте, а изменить его будет довольно сложно. Поэтому имеет смысл поменять «мы» на «я» или «я и моя команда».

Другая категория кандидатов, наоборот, любит преувеличивать свои достижения или порой даже приписывают себе результаты работы коллег. На самом деле большинство делает это незаметно для себя, без «злого умысла», ведь каждый хочет произвести наилучшее впечатление. В моей практике был кандидат, во всех красках рассказывающий о своих глобальных достижениях в области построения с нуля всей системы логистики в территориально распределенной компании. В его речи звучало только местоимение «я». Рассказывал очень уверенно и красочно, ему было сделано предложение, но в процессе сбора рекомендаций у его бывшего руководителя, топ-менеджеров, работающих с ним в параллели, выяснилось, что большая часть системы была выстроена задолго до него, а он занимался лишь поддержанием и корректировкой. Наверное, в такой ситуации местоимение «я» ― не лучший выбор. Объективно оценивайте свой профессиональный опыт, и тогда вам не придется краснеть.

Вы не можете четко сформулировать карьерные цели

Кандидаты, которые не могут четко сформулировать свои карьерные цели, встречаются довольно часто. В последние несколько лет на рынок вышла не одна сотня управленцев, испытывающих по ряду причин проблемы с трудоустройством по сей день. Получив предложение прийти на собеседование, они рассматривают это как последний шанс получить работу и при вопросе «а что, собственно говоря, вы ищете?» теряются, боясь дать нежелательный для работодателя ответ. Зачастую вопрос может вообще остаться без ответа или собеседник услышит что-то наподобие «ваша вакансия мне подходит, как раз то, что я ищу», «я все могу, никакая задача меня не испугает». В реальности такая позиция отпугивает, ведь каждый хочет заполучить в свою команду топ-менеджера, имеющего четкие приоритеты, а не принимающего предложение компании от безвыходности. Вдвойне сложно, когда вам задают подобный вопрос в начале собеседования, когда вы не знаете всех нюансов вакансии, особенностей компании, а обладаете лишь общей информацией. Что делать? Отвечать, но отвечать осторожно, оставив пути к отступлению, иначе один вопрос легко перечеркнет ваши старания.

Немного свободнее вы будете себя чувствовать на встрече с представителем executive search агентства. Даже если вы собеседуетесь на определенную вакансию, консультант по подбору обычно оценивает ваш опыт в целом и заинтересован в долгосрочном сотрудничестве. Если вы произведете благоприятное впечатление, то можете надеяться на получение вакансий в будущем, а для этого важно четко сформировать свои карьерные приоритеты. В этом случаем можете не ограничиваться стандартными ответами, а честно рассказать, чего вы ждете от карьеры в ближайшие годы. Возможно, вы хотите поменять отрасль или функцию, уйти в проектное управление. Расскажите о своих приоритетах, двигаясь от максимально интересных к менее предпочтительным.

После собеседования

После того как собеседование закончилось, начался второй этап ― анализ самопрезентации и работа над ошибками. Во-первых, не забудьте поблагодарить собеседника в письменной форме за уделенное время и продуктивную беседу. Так вы лишний раз напомните о своей кандидатуре и покажете заинтересованность в вакансии. Во-вторых, сразу после собеседования, пока свежи ощущения, у вас есть возможность исправить ошибки, совершенные в процессе. Например, вы не успели рассказать о компетенции, которая оказалась крайне важна для работодателя. Отбросьте стеснение, свяжитесь с менеджером, проводившим встречу, и расскажите, что имели подобный опыт, но не успели о нем рассказать. Главное - не перейти грань и не выглядеть назойливым, ведь если вы действительно произвели положительное впечатление, о вас не забудут. А вот если собеседование закончилось провалом, то никакие звонки вас уже не спасут. Вспомните, какие из вопросов собеседника застали вас врасплох, заставили сомневаться, проработайте их, подумайте, как лучше ответить на них в следующий раз. Работайте над презентацией, и ваши шансы на успех со временем будут быстро увеличиваться, ведь важно не только иметь хороший опыт работы, но и достойно его преподносить.