Come determinare la direzione della tua carriera. Struttura e direzioni della carriera

Esistono diversi approcci per definire il concetto di “carriera”.

Approccio oggettivo: carriera come sviluppo professionale. Nell'ambito di questo approccio ha lavorato D. Hall (1976), che ha caratterizzato la carriera come un cambiamento nella sequenza del lavoro svolto man mano che si sale nella gerarchia organizzativa. Un'altra definizione afferma che una carriera è una sequenza di posizioni lavorative, retribuite o non retribuite, che aiutano un individuo a sviluppare le proprie capacità professionali e il proprio successo (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) definisce la carriera come una sequenza di posizioni professionali durante la vita di un dipendente e identifica diversi tipi di carriera:

1) Stabile/costante. Un dipendente si sviluppa nell'ambito della sua professione.
2) Alternanza. Il progresso nella professione lascia il posto alla stagnazione e viceversa.
3) Instabile. Un dipendente non è limitato a una professione, passando all'altra.
4) Caotico. Questo tipo di carriera combina il secondo e il terzo tipo di carriera. Oltre al fatto che un dipendente cambia professione, la sua carriera alterna periodi di declino, stagnazione e avanzamento.

B. Lawrence (1989) definisce la carriera come un'esperienza lavorativa che si sviluppa nel tempo e con l'aumento dell'esperienza lavorativa. V.G. Gorchakova (2000) definisce la carriera come avanzamento professionale. Ma allo stesso tempo, definisce la carriera come un movimento ascendente verso la realizzazione personale. Definizione di carriera di V.G Gorchakova può essere attribuito sia ad approcci oggettivi che soggettivi.

B.J. Chang Hererra (2003), MBJ McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) definisce una carriera come l'ottenimento di una posizione più elevata, il che significa salire nella gerarchia strutturale. Ma allo stesso tempo, questa promozione significa un ampliamento delle caratteristiche di contenuto qualitativo della nuova fase di carriera: acquisire un maggiore grado di autorità e potere, aumentare il prestigio della professione.

Approccio soggettivo: carriera come sviluppo personale.

Seguaci dell'approccio soggettivo di J.L. Olanda (1985), I.K. Strong (1943) definisce la carriera come una vocazione. La carriera è un indicatore per una persona del grado di stabilità e stabilità nella vita. J.L. Holland (1985) scrive che gli interessi professionali di un dipendente si formano a seconda dell'ambiente con cui la persona interagisce, delle capacità che ha e, in base a ciò, di quali problemi può risolvere. Lo scienziato divide gli interessi professionali in diversi tipi:

1) Pratico
2) Cognitivo (cognitivo)
3) Estetico
4) Pubblico (sociale)
5) Lavorare con sistemi di segni (simbolici).

Nell'approccio soggettivo, la carriera può essere considerata anche come uno strumento di autorealizzazione e di ulteriore crescita personale; e anche in termini di come questa crescita personale può apportare benefici all'organizzazione e alla società (Shepard, 1984).

Un'altra direzione nel definire una carriera nell'ambito dell'approccio soggettivo è una carriera come componente della struttura della vita. Ciò che si intende qui è che, se visti attraverso la lente della carriera, i cambiamenti nel tempo saranno abbastanza prevedibili perché saranno adattati alle condizioni e agli orari di lavoro (Levinson, 1984).

Nell'ambito dell'approccio soggettivo, viene data una definizione di carriera come indicatore dello status sociale e dello status di una persona nella società. Tale incarico è ricoperto da: P.M. Blau e O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman e R.M. Hauser (1978), B. Mannen e D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) intende la carriera come il raggiungimento di una posizione che consenta di soddisfare i bisogni individuali (personali). Nell’approccio soggettivo, la carriera è intesa come “il percorso di vita di una persona, formato tenendo conto dei valori del dipendente, della società e dell’organizzazione” (Ageiko, 2009, p. 20). J.M. Ivantsevich e A.A. Lobanov (1997) considera una carriera attraverso il prisma dei giudizi di una persona, delle sue opinioni e dei suoi valori. Dal loro punto di vista, una carriera è “una sequenza individualmente consapevole di cambiamenti di opinioni, atteggiamenti e comportamenti associati all'esperienza lavorativa e ad altre attività nel processo della vita lavorativa” (Ivantsevich, Lobanov, 1997, p. 274). Nella loro comprensione, il termine "carriera" è associato solo ai giudizi di una persona al riguardo.

L'approccio soggettivo comprende anche la definizione di carriera di E. Schein (1978). Considera la carriera come un concetto statico. Per carriera statica in questo caso si intende un atteggiamento soggettivo nei confronti della carriera, che comprende atteggiamenti personali e valoriali all'inizio di un percorso professionale, che rimangono invariati per un lungo periodo di tempo.

L'approccio "carriera senza confini". Il ricercatore M.B. Arthur (1994) definisce le carriere attraverso il concetto di “carriera senza confini”. Qui una persona è considerata un “agente libero”, nella sua crescita professionale non è legata ad un'organizzazione; una determinata azienda non gioca un ruolo chiave nella crescita professionale del dipendente. Una carriera non è limitata a un datore di lavoro. Questo approccio nella determinazione della carriera è seguito anche dal D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), PC Mirbis (1995), JC Serra (2008).

Vale la pena notare che anche l'approccio “carriera senza confini” è diviso in oggettivo e soggettivo. Una carriera oggettiva è associata a cambiamenti strutturali: cambiamento di posti di lavoro, organizzazioni (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). La carriera soggettiva di un dipendente è associata a una componente psicologica, dovuta al fatto che il dipendente sente o non ha un grande futuro per la sua carriera in questa organizzazione, il cosiddetto “spazio, ambito”; le rigide regole e restrizioni dell'azienda non gli impediscono di farlo (a livello psicologico della percezione) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) esamina la carriera di un dipendente dal punto di vista della durata di vita dell'organizzazione. Egli osserva che la vita media di un'organizzazione è di 30 anni e la vita lavorativa di un dipendente è di circa 45 anni. Di conseguenza, il dipendente deve essere consapevole ed essere preparato al fatto che cambierà il suo posto di lavoro, assumerà una posizione o un'occupazione diversa. P. Drucker suggerisce inoltre di non limitarsi a una carriera in una sola area di attività. Puoi costruire una seconda carriera in parallelo o cambiare quella precedente. Vale la pena notare che la definizione della carriera di P. Drucker può essere attribuita anche ad un approccio soggettivo. Dice che devi costruire una carriera in base al tuo sistema di valori, alle tue capacità e al tuo stile di lavoro.

Riassumendo gli approcci considerati per definire una carriera, possiamo evidenziare le seguenti direzioni principali di questo concetto:

· Carriera come sviluppo professionale - un approccio oggettivo (esperienza professionale, abilità, competenze, retribuzione, beneficio dell'organizzazione).
· Carriera come sviluppo personale - un approccio soggettivo (status, sviluppo personale, prestigio).
· La carriera non è un concetto intra-organizzativo. I dipendenti moderni e il loro sviluppo non sono legati a un'organizzazione specifica. Sono caratterizzati da: elevata mobilità e bassa lealtà verso l'organizzazione.

Vale la pena notare che questa classificazione dei concetti di carriera non è rigida. Gli approcci sono interconnessi e si sovrappongono. Ad esempio, la crescita professionale e i risultati sono legati anche ai risultati personali del dipendente. La crescita professionale è anche una conquista personale di un dipendente, una pietra miliare nella sua vita. L'ottenimento di una posizione più elevata (una componente dell'approccio oggettivo) è anche associato a un atteggiamento soggettivo nei confronti di questo evento, ad esempio, aumentando il prestigio della professione e del dipendente (percezione da parte degli altri), l'autorità del dipendente nell'organizzazione. Le opinioni e i valori del dipendente, che sono componenti dell'approccio soggettivo, cambiano in base a fattori oggettivi: esperienza e anzianità di servizio. L'approccio "carriera senza confini" è interconnesso con approcci oggettivi e soggettivi. Il trasferimento in un'altra organizzazione può essere associato a una discrepanza tra l'ideologia dell'organizzazione e la condotta degli affari e i valori della vita del dipendente (motivo soggettivo), o un'offerta di una posizione più redditizia con uno stipendio più alto in un'altra organizzazione (ragione oggettiva).

Nell'ambito di questa tesi di master, a seguito di una revisione degli approcci al concetto di "carriera", abbiamo preso come base la seguente definizione: "La carriera è una sequenza di cambiamenti nelle posizioni professionali, il che significa avanzamento lungo il percorso organizzativo gerarchia strutturale. Inoltre, in questa promozione, il dipendente non è limitato al quadro di un'organizzazione. La crescita della carriera può essere associata al trasferimento di un dipendente da un'organizzazione a un'altra.

Viene definito il concetto di carriera dal punto di vista di vari approcci. Tuttavia, una carriera contiene fattori per il suo sviluppo, di cui parleremo nel paragrafo successivo.

Alla prima età possibile, valuta oggettivamente le tue capacità e scegli una direzione strategica per lo sviluppo della carriera.

Il consiglio è chiaro e quasi nessuno lo metterebbe in dubbio. Ma come implementarlo è la domanda. La sua attuazione prevede due opzioni: in tenera età, i genitori o le persone vicine dovrebbero determinare la direzione della carriera del bambino: questo è il loro sacro dovere; E dall'adolescenza, o ancor di più in età adulta, non importa chi ti aiuta, la responsabilità della scelta della carriera spetta alla persona stessa

L'importanza della scelta è molto grande. Un errore in questa materia può letteralmente svalutare l’intera vita di una persona e diventare irreparabile. Ecco cosa ha scritto a riguardo V.P. Glushko, progettista di motori a razzo per veicoli spaziali, accademico, due volte Eroe del lavoro socialista dell'URSS: “Felice è colui che ha trovato la sua vocazione, che può riempire tutta la sua vita. Due volte felice è colui che ha trovato la sua vocazione nell'adolescenza. Sono stato così fortunato..."

Scegliere una direzione strategica di carriera significa determinare quali sono le capacità e le capacità di una persona che meglio si adattano: tecnologia o discipline umanistiche o altre attività, ad esempio sport professionistici, pulizie, ecc.

Nel tempo, dovresti chiarire l'area delle tue attività future. Se il campo è tecnico, in particolare un ramo dell'economia e dell'industria nazionale, ad esempio chimica o edilizia, metallurgia o trasporti. Se si tratta di trasporto, di che tipo: stradale, aereo o ferroviario. Se si dà la preferenza alle attività umanitarie, allora quale: apprendimento delle lingue, letteratura, musica. Se lo sport, allora di che tipo, ecc.

Allo stesso tempo, dovresti decidere tu stesso una delle domande principali della vita: cosa si adatta meglio alle mie capacità, una carriera da manager o una carriera da specialista? Solitamente la risposta a questa domanda non è semplice da dare e la sua soluzione è talvolta associata a numerosi errori. Il successo più grande lo ottengono coloro la cui strategia corrisponde alle loro capacità, quindi dovresti valutare con sobrietà le tue qualità.

Orientare un bambino verso il percorso di vita corretto e ottimale per lui è un compito molto difficile. Ci sono raccomandazioni scientifiche su questo argomento. Il direttore del Centro Zelenograd per il supporto psicologico, medico e sociale (CPMSS), il candidato alle scienze mediche Yuri Belekhov, ritiene che sia necessario sviluppare attivamente e intenzionalmente una personalità creativa in un bambino, mentre il bambino può e deve realizzare quale missione è nato dall'età di 4-5 anni. I genitori devono tenere d’occhio il loro bambino e non forzarlo se non vuole fare qualcosa. Nel frattempo, mentre è piccolo, dovresti cambiare coraggiosamente club, sezioni, attività e cercare ciò che gli piacerà veramente.

Yu. Belekhov consiglia di dare al bambino l'opportunità di decidere la sua preferenza il prima possibile, cioè di stabilire ciò a cui è più attratto: musica, disegno, numeri, forme o parole. Queste sono solo cinque direzioni e non è così difficile provarle tutte. Fin dalla tenera età, è necessario coltivare in un bambino il sentimento principale e determinante nella vita: il sentimento dell'autore della sua vita.

Nella nostra reale realtà russa, l'orientamento professionale, anche a scuola per i bambini quasi adulti delle classi 9-11, è organizzato in modo insoddisfacente. Ma al nono anno il bambino deve decidere se andare al college o continuare gli studi a scuola. E in questo momento cruciale, i bambini dovrebbero essere in grado di scegliere la professione giusta.

Nella maggior parte dei paesi stranieri, l’orientamento professionale è molto migliore di quello che abbiamo in Russia. Nei libri di testo svedesi di matematica, prima di ogni argomento, viene spiegata la situazione in cui è possibile applicare le conoscenze acquisite nella vita reale. In Germania, già dalla quarta elementare, un bambino dovrebbe delineare approssimativamente il suo futuro percorso nella vita. In Francia si tengono lezioni speciali sul tema della scelta di una professione.

La sottovalutazione del lavoro di orientamento professionale in Russia è uno dei motivi principali per cui un gran numero di persone lavora al di fuori della propria specialità. A Mosca, ad esempio, ci sono più della metà di questi lavoratori. È chiaro che è semplicemente inutile aspettarsi rendimenti elevati dai dilettanti. Inoltre, chiunque lavori al di fuori della propria specialità è, in una certa misura, una persona offesa dalla vita.

Oltre ai desideri e alla giustificazione del sistema di misure per l'orientamento professionale, e quindi alla scelta della direzione per lo sviluppo della carriera, la scienza è già arrivata vicino a risolvere il problema di fornire a ciascuna persona raccomandazioni personali specifiche riguardo al suo scopo di vita. Il capo del laboratorio per lo sviluppo del sistema nervoso umano dell'Istituto di morfologia umana dell'Accademia russa delle scienze mediche, il professor Sergei Savelyev, ritiene giustamente che spesso scegliamo il lavoro della nostra vita non secondo la nostra vocazione, ma nella migliore delle ipotesi secondo all'entità del nostro stipendio. Pertanto, di conseguenza, solo pochi di noi trovano il proprio scopo: la maggioranza va a lavorare ogni giorno come se fosse un duro lavoro. Ma puoi vivere completamente felicemente. E per questo hai bisogno di una "sciocchezza" completa: capire cosa ti è effettivamente destinato dal destino. E propone di farlo non con l'aiuto di test psicologici, non scavando a lungo dentro se stessi fin dalla culla, ma sulla base di un approccio sistematico al problema, basato sulle differenze strutturali nel cervello di ciascuno di noi. noi.

L’essenza delle sue proposte si riduce ad aumentare da cinque a dieci volte la risoluzione dei moderni tomografi computerizzati, con il loro aiuto per poter determinare le potenziali capacità di una persona come parte di una visita medica di routine. Crede che le differenze qualitative tra le persone possano essere stabilite con sicurezza dall'età di 16 anni, quando il cervello ha già finito di formarsi. Il suo metodo, descritto nel libro Variabilità e genio, sembra fantascienza. Ma ricordiamo quante invenzioni che sembravano fantastiche non molto tempo fa sono state introdotte nella pratica quotidiana negli ultimi cinquant'anni. Quindi è possibile che gli sviluppi di S. Savelyev diventino realtà in un futuro molto prossimo.

Ma mentre questo non è il caso, ogni persona deve, senza trasferire la questione a nessun altro, comprendere autonomamente i propri punti di forza e di debolezza, valutare con sobrietà le proprie capacità e conoscenze e scegliere il percorso nella vita che più si avvicina a questo. Devi ricordare che nessuno ti conosce meglio di quanto tu conosca te stesso.

I metodi sviluppati dalla scienza e già ampiamente utilizzati nella pratica possono aiutarti a scegliere la carriera giusta. Ad esempio, l'Istituto panrusso di ricerca di cultura fisica (VNIIFK) studia da molti anni il problema dell'uso dei dermatoglifi* delle dita per la valutazione predittiva delle capacità fisiche nella pratica di selezione e allenamento degli atleti. Sotto la guida del Dottore in Scienze Biologiche T.F. Abramova ha preparato raccomandazioni metodologiche appropriate. L'abstract del lavoro affermava che rifletteva i risultati di uno studio sulla relazione dei marcatori morfogenetici - segni di dermatoglifi digitali con varie manifestazioni di abilità fisiche nei rappresentanti degli sport d'élite, nonché sull'esempio di persone non coinvolte nello sport e persone con limitazioni motorie congenite. Le proprietà di marcatura dei modelli sulle dita sono state identificate nella valutazione dello sviluppo innato delle qualità fisiche, dei meccanismi di approvvigionamento energetico per l'attività motoria, nonché nella valutazione del rischio di riduzione del potenziale fisico di una persona. Caratteristiche mostrate

*dermatoglifi – studio dei dettagli del rilievo della pelle delle palme e dei piedi

previsione anticipata dell’idoneità alla specializzazione sportiva. Viene presentato un metodo per valutare il potenziale motorio di una persona basato sui segni dei dermatoglifi digitali.

Gli autori delle raccomandazioni metodologiche propongono di utilizzare i risultati ottenuti nell'orientamento precoce dei bambini e nella formazione di squadre, nella scelta di un ruolo sportivo negli sport di squadra, nonché nell'orientamento professionale, nella scelta di mezzi e metodi di influenza ideologica.

In un breve riassunto popolare, l'essenza del lavoro è che gli scienziati hanno trovato una relazione (basata su uno studio su diverse migliaia di persone) tra i modelli delle dita e il potenziale umano. Ciò crea i presupposti per scegliere la carriera giusta. Negli sport d'élite, i risultati della ricerca di T.F. Abramova è stato utilizzato per molto tempo e con successo. Ci sono tutte le ragioni per sperare che il suo metodo trovi ampia applicazione al di fuori della sfera sportiva.

A volte la scelta di una specialità per i giovani (e questa è la scelta di un percorso di vita) è influenzata da fattori casuali. Ad esempio, scelgono un’università non adatta alle loro capacità, ma a cui è più facile iscriversi. Ecco perché attualmente abbiamo un’enorme sovrapproduzione di avvocati ed economisti. Ora rappresentano rispettivamente il 18 e il 33% del numero totale degli specialisti che lavorano nell'economia nazionale. Il paese semplicemente non ha bisogno di così tanti laureati in queste specialità. Ciò porta al fatto che i giovani professionisti non riescono a trovare lavoro.

Magnifico, che è già diventato un classico, è un esempio della scelta professionale di Dale Carnegie, uno psicologo di fama mondiale, i cui libri sulla corretta progettazione delle relazioni tra le persone e le raccomandazioni per chi lotta per il successo vengono ancora letti con grande interesse .

I genitori di D. Carnegie erano poveri agricoltori negli Stati Uniti. Dale frequentava un college i cui studenti erano per lo più atleti (giocatori di football e baseball) e ragazzi che sapevano difendere il proprio punto di vista nelle discussioni pubbliche. D. Carnegie, comprendendo chiaramente che non aveva capacità atletiche, decise di ottenere vittorie nel campo dell'oratorio. Ma all'inizio niente ha funzionato per lui. C'era disperazione e mi vennero in mente persino pensieri di suicidio. La madre lo ha sostenuto in tempo, consigliandogli di prendere parte ad un gruppo di discussione, dove è entrato dopo diversi tentativi. La sua perseveranza lo ha aiutato ad acquisire fiducia in se stesso e a migliorare la sua autostima. Il successo è arrivato. D. Carnegie ha iniziato a vincere i migliori premi nelle competizioni. Questo accadde nel 1906, quando compì 18 anni.

3. 2. Piano di carriera

Dopo aver allineato le tue capacità e capacità con i tuoi desideri di carriera, delinea un piano per la loro attuazione e seguilo.

Questo è uno dei compiti più difficili sulla strada per costruire una carriera, perché... richiede non solo la comprensione del proprio posto nella vita, ma anche la manifestazione del carattere e di qualità come forza di volontà, determinazione e resistenza.

I piani possono cambiare nel corso della vita, ma una persona dovrebbe sempre vedere chiaramente la linea strategica principale della vita e della carriera. Non esiste questa linea e diventi un giocattolo del destino. Si dice giustamente che il vento è favorevole solo per chi sa dove navigare. La vita fornisce molti esempi di pianificazione della carriera e di attuazione precisa di questi piani.

Un'attenzione particolare dovrebbe essere prestata all'eccezionale atleta, scrittore e personaggio pubblico Yuri Petrovich Vlasov, che negli anni '60 del secolo scorso sconfisse, come tutti allora pensavano, l'invincibile sollevatore di pesi americano Anderson. Yu. Vlasov ha ricevuto numerosi premi sportivi. Persone così diverse come Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger lo chiamavano "il re nel regno dei re". Già in età adulta, ho appreso che quest’uomo eccezionale delineava la sua strategia di carriera da bambino: “Vita – lotta – impegno – diplomatico – ingegnere – scrittore – atleta – cittadino”. Yuri Petrovich Vlasov ha soddisfatto tutti questi punti tranne uno: non è diventato un diplomatico.

Alla fine del 2012, in un'intervista al quotidiano MK, Yu.P. Vlasov ha espresso brevemente ma chiaramente la sua posizione nella vita, la sua comprensione del significato della vita: “Spesso mi viene chiesto, come vivi? E correggerei: DOVE vivi? Dove mi porta la vita? Fatti questa domanda... Senza un vettore - una direzione - la vita si trasforma in esistenza. Si scopre che al posto dell'Homo sapiens c'è una creatura. Scoprire da soli l'essenza e la direzione della propria vita è già l'inizio di un nuovo mondo. E sai cosa dicono: le persone si dividono in due categorie. Alcuni esclamano: “Dove sta andando questo mondo?”, mentre altri lo fanno rotolare. Ho sempre amato moltissimo la vita e ho trovato la gioia nelle sue più piccole manifestazioni. E questo è un enorme potere creativo: amare la vita!”

Un esempio chiaro e molto istruttivo di scelta anticipata di un obiettivo nella vita e della sua chiara attuazione è il governatore della California negli Stati Uniti, Arnold Schwarzenegger. Alcuni credono che Schwarzenegger sia arrivato all'apice della sua carriera grazie ai muscoli d'acciaio. Questo è sbagliato. Non è una questione di muscoli, ma di volontà di ferro. Avendo fissato l'obiettivo di diventare il migliore nel bodybuilding, lo ha perseguito con insistenza, nonostante la feroce resistenza dei suoi genitori. Fin dalla tenera età, Arnold teneva un taccuino in cui annotava meticolosamente ciò che doveva realizzare durante la giornata.

Dopo aver conquistato tutte le vette del bodybuilding mondiale, A. Schwarzenegger si è posto il seguente obiettivo: "Voglio diventare il più grande attore!" E nel suo quaderno di scuola, già da adulto, Schwarzenegger scrive: “È ora di iniziare l’assalto a Hollywood!” E ha “conquistato” Hollywood, diventando una star del cinema.

Avendo fissato l'obiettivo di diventare un politico, ha raggiunto la carica di governatore della California. I giornali hanno scritto che se la Costituzione degli Stati Uniti permettesse a una persona che non è nata sul suo territorio di occupare la carica di Presidente degli Stati Uniti, allora Schwarzenegger sarebbe il miglior candidato per questo posto.

Un esempio dalla nostra vita russa. Personalmente sono categoricamente contrario alla boxe femminile. Guardare le donne picchiarsi a vicenda non è un'esperienza piacevole. Se fosse in mio potere, vieterei questa boxe. Questa opinione è stata particolarmente rafforzata dopo aver visto la fine di un combattimento. L'inglese si perse, il suo viso era spaventoso da guardare: era una maschera informe e gonfia.

Ma la boxe femminile esiste. La russa Natalya Rogozina ha conquistato tutte le vette della boxe professionistica, vincendo 9 cinture premio nelle versioni più famose. Ciò non è mai accaduto in tutta la storia della boxe femminile e maschile, ed è quasi impossibile ripeterlo.

In questo caso, N. Rogozin ci interessa come esempio di una persona che ha scelto la direzione della sua carriera e ha seguito rigorosamente i suoi piani. Dice che era molto difficile, soprattutto da giovane, non essere distratta dall'obiettivo prefissato, era attratta dall'andare in discoteca o al cinema invece di allenarsi; Ma è riuscita a superare se stessa e di conseguenza ha ottenuto un successo fenomenale.

La pianificazione della carriera è un concetto ampio, che comprende sia piani strategici (a lungo termine) che tattici (a medio e breve termine). Fondamentalmente, la consulenza consiste nel considerare attentamente tutte le azioni relative alla realizzazione delle ambizioni di carriera, qualunque sia la loro forma: ottenere un lavoro, comportamento sul posto di lavoro, scelta di un sistema di formazione avanzata o riqualificazione, ecc. Tutto richiede un piano chiaro e un sistema ben congegnato per la sua attuazione, oltre a un costante autocontrollo.

Conosco persone di successo che, avendo un obiettivo di vita scelto da tempo, si prefiggono obiettivi specifici per diversi anni, un anno, un mese, una settimana. Scrivono questi compiti su un pezzo di carta e successivamente ne controllano l'esecuzione. Provo a farlo da solo. Può essere molto scomodo per te stesso quando vedi il motivo del fallimento dei compiti pianificati nel tuo lassismo, pigrizia o dimenticanza.

Nella letteratura e su Internet è spesso possibile trovare consigli chiari sulla pianificazione della carriera e sull'attuazione di tali piani. Citerò una di queste raccomandazioni preparata dallo psicologo V. Aladina, citando il testo senza commento, poiché ne condivido il contenuto.

“Una volta che hai deciso la tua strategia, inizia a costruire un piano di carriera. Pensa a dove ti vedi tra 10 anni e fai il conto alla rovescia da lì. Questa tecnica ti fornirà un quadro chiaro del tempo richiesto e un algoritmo passo passo per raggiungere i tuoi obiettivi.

Elenca tutte le qualità professionali richieste per la posizione desiderata. Elimina i sogni ad occhi aperti, descrivi semplicemente i leader più efficaci che consideri personalmente modelli di ruolo. Poi caratterizzateli dettagliatamente dal punto di vista delle qualità personali, descrivete il loro programma di vita, come e con chi trascorrono il lavoro e il tempo libero, quali attività danno priorità, cosa leggono, quali film guardano, ecc. Assicurati di leggere le storie di coloro che ritieni abbiano successo: queste persone spesso danno consigli utili: seguili.

Ora analizza il tuo programma: trova i modi meno efficaci per trascorrere il tuo tempo e apporta modifiche. In dieci anni devi raggiungere la destinazione finale del tuo piano, il che significa che devi aderire ai consigli e ai modelli di comportamento di chi ha già percorso questa strada. Impara, ma sviluppa anche il tuo stile.

Successivamente, in base alla strategia adottata, scrivi in ordine inverso quale dovrebbe essere il tuo livello tra 5 anni, 3 anni, un anno. Semplifica sempre il processo in passaggi elementari e pensa alla loro sequenza.

Includi un sistema di apprendimento continuo nel tuo piano: non dovresti perdere un solo anno, quindi assicurati di seguire corsi di formazione avanzati o acquisire autonomamente le conoscenze e le competenze richieste. Leggi almeno 30 pagine al giorno, procurati degli audiolibri se guidi spesso. Ricorda che nessuna qualità si acquisisce solo con l'intenzione.

Quando stabilisci obiettivi di carriera, rivela a te stesso completamente i loro parametri: questo ti dà l'opportunità di concentrarti, capire meglio cosa vuoi esattamente, essere onesto con te stesso ed essere più specifico nelle tue formulazioni. L’accuratezza nella definizione di un obiettivo è la base per il suo raggiungimento con successo.

Molta letteratura è dedicata al tema della definizione degli obiettivi; leggi almeno un paio di libricini, o meglio ancora, segui un buon corso di formazione. Non sprecare mai tempo e denaro ragionevole in formazione: investire in te stesso è l'unico vantaggio per tutti, perché ricevi dividendi per tutta la vita.

Dopo aver costruito un algoritmo con dieci anni di anticipo e averlo suddiviso per anno, riduci l’attenzione a ciascun trimestre, mese, settimana, giorno. Attieniti rigorosamente al piano e insegna a tutti intorno a te a tenere conto dei tuoi interessi: questa qualità deve essere sviluppata fin dall'inizio, poiché sarà molto utile in futuro quando la tua carriera decollerà.

Non dimenticare mai che una vita appagante non consiste solo nel lavoro, ma si sviluppa in tutte le direzioni contemporaneamente. Distorcersi in una direzione significa segnare il tempo.

Se hai già ottenuto un certo successo e puoi permetterti i costi aggiuntivi, prendi in considerazione il coaching. Scegli l'allenatore giusto che lavorerà con te personalmente e non ti permetterà di dispiacerti per te stesso o di essere pigro, e vedrai quanto velocemente salirai la scala della carriera.

Ricorda sempre la formula del successo: (TC * PE)/V = E(U), dove:

TC - precisione nel determinare l'obiettivo, CP - chiarezza nella pianificazione, B - tempo,

E – efficienza, U – successo.

Solo chi è efficace ha successo, quindi sii efficace!” .

Un compito molto importante in termini di realizzazione dei tuoi progetti di carriera è trovare un lavoro che corrisponda alle tue aspirazioni di vita. In questa occasione, il famoso teorico del management P. Drucker scrisse: “La probabilità che la prima scelta di lavoro che fai si riveli completamente corretta è una possibilità su un milione. E se decidi che una scelta del genere è corretta, allora è molto probabile che nel fare questa scelta tu abbia semplicemente dimostrato di essere piuttosto pigro”. (Cito dalla monografia: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Con tutto il rispetto per P. Drucker, non posso essere d'accordo con lui. Avere una possibilità su un milione di scegliere il "lavoro giusto" significa prendere la questione in modo completamente sconsiderato. Se ti avvicini alla scelta del lavoro come dovrebbe essere, sul serio, gli errori in questa materia possono essere ridotti al minimo.

La prima e più importante cosa è sapere cosa vuoi. E questo "desiderio" deve corrispondere sia alla direzione strategica della tua carriera sia ai piani che hai pianificato per il prossimo periodo. È molto importante comporre correttamente brevi informazioni su di te (prima si chiamava “lente”, ora si chiama “curriculum”). Dovrebbe essere chiaro che un curriculum correttamente compilato è importante non solo per presentarlo al datore di lavoro per ottenere il lavoro desiderato, ma anche per una valutazione obiettiva della propria persona, che può portare a una revisione delle linee guida di carriera precedentemente delineate.

Nel corso degli anni successivi alla perestrojka sono emersi approcci generali per scrivere un curriculum efficace. Assomigliano a questo: Un curriculum è composto da tre blocchi: dati personali, istruzione, esperienza lavorativa. Le informazioni devono essere organizzate in ordine cronologico. I pensieri devono essere espressi in modo conciso, ma non in breve. Quando si elencano i luoghi di lavoro, indicare la gamma principale di responsabilità lavorative. È importante formulare in modo realistico e chiaro lo scopo della ricerca, ad es. che tipo di lavoro è richiesto. Non dimenticare di includere tutte le forme di formazione avanzata completate (formazione, corsi, ecc.) Quando si forniscono informazioni sulle qualità personali e sugli hobby, è consigliabile indicare il proprio stato di salute (dovrebbe essere buono), un atteggiamento positivo verso l'innovazione , il grado di competenza nelle tecnologie moderne (e, in particolare, nell'informatica), il desiderio e la capacità di apprendere, ecc.

Quando cerchi lavoro, è bene riflettere e formulare per iscritto (non verbalmente) la posizione ideale per te, indicare oggettivamente tutte quelle caratteristiche che vorresti avere: orario di lavoro, sistema di reporting, contenuto degli incarichi ufficiali, diritti, numero dei subordinati, distanza dal luogo di alloggio, retribuzione, ecc. Tutte queste sono sezioni di un piano per realizzare opportunità di carriera.

Vale la pena ricordare che prima di un colloquio con un datore di lavoro è necessario prepararsi anche elaborando un piano di conversazione. La base di questo piano è il riepilogo preparato in precedenza. Ma allo stesso tempo bisogna ricordare che i contatti personali differiscono sempre in modo significativo nei risultati ottenuti dai contatti scritti (in questo caso stiamo parlando di un curriculum).

Conclusione sul secondo consiglio: non essere pigro nel redigere piani di “carriera” per iscritto, monitorarne l'attuazione e riceverai un aumento chiaramente evidente della qualità della risoluzione dei problemi di carriera e dell'accelerazione della loro attuazione.

Il manager deve sapere esattamente di che tipo di responsabile delle risorse umane ha bisogno l'azienda e lo specialista - di che tipo di azienda ha bisogno. La carriera di uno specialista delle risorse umane può svilupparsi in due modi: verticalmente (crescita lavorativa verso il top management dell'azienda) o, se un percorso verticale scelto deliberatamente non è possibile, - orizzontalmente (acquisizione di funzioni aggiuntive, ampliamento delle responsabilità professionali).

Ciascuno di questi scenari può avere un'opzione di sviluppo ottimale e indesiderabile sia per lo specialista stesso che per il manager che ha assunto il dipendente. E se tutto è chiaro con le prospettive di carriera della maggior parte delle professioni conosciute dagli affari russi, allora ci sono domande con le risorse umane, che non sono ancora diventate familiari a tutti.

Il problema sta anche nel fatto che le risorse umane sono parte integrante del sistema di gestione complessivo dell’azienda, ma spesso non sono ancora percepite come tali tra i principali “top”.

Il manager, quando identifica le prospettive per un dipendente, deve essere consapevole di ciò di cui questa particolare azienda ha bisogno e di cosa può realmente offrire al candidato a cui è interessato, e uno specialista delle risorse umane principiante o "avanzato", quando pianifica la sua carriera, deve essere consapevole dei possibili zigzag che lo attendono nel suo percorso professionale.

Da ciascuno - secondo la capacità

Gli esperti notano che in una qualsiasi delle due aree di sviluppo della carriera scelte, uno specialista delle risorse umane dovrebbe recarsi in una grande azienda (occidentale o nazionale) con una chiara struttura di sviluppo della carriera, con posizioni specifiche designate dopo determinate scadenze. Non importa da quale posizione nella gerarchia lavorativa lo specialista inizierà o continuerà la sua carriera in tale azienda - come amministratore delle risorse umane o reclutatore: il percorso sarà chiaro.

Va tenuto presente che le persone arrivano alle risorse umane anche da altre aree che non sono direttamente correlate ad esse, come le vendite. Avendo ottenuto buoni risultati lì, possono diventare ottimi responsabili delle risorse umane specializzati nella formazione alla vendita. Tali specialisti possono assumere con successo la posizione di responsabile della formazione e già all'interno del dipartimento Risorse umane svilupparsi come responsabili di formazione e sviluppo (formazione e sviluppo, motivazione e cultura aziendale).

Le risorse umane includono anche specialisti con formazione finanziaria ed economica; possono realizzarsi come gestori di compensi e benefici.

Adeguato al vento

Sfortunatamente, le piccole aziende russe non possono offrire prospettive chiare ai candidati, perché il loro management non comprende ancora appieno quali siano le funzioni di uno specialista delle risorse umane o non ha un concetto chiaro per lo sviluppo dell'azienda stessa, ammettono gli esperti. E anche se le funzioni di uno specialista delle risorse umane sono descritte in dettaglio nella descrizione del lavoro, le priorità per la loro attuazione a volte non sono definite e gli indicatori del successo delle attività del responsabile delle risorse umane spesso rimangono poco chiari. Una carriera in un'azienda del genere non porta allo sviluppo professionale.

Gli esperti notano che alcuni candidati scelgono deliberatamente una piccola azienda che sta semplicemente creando un dipartimento delle risorse umane, a volte tramite un conoscente, e all'età di 22 anni vengono chiamati direttore delle risorse umane.

Il dipendente è abbastanza soddisfatto della sua posizione e del suo stipendio: non ha motivo di svilupparsi professionalmente. Questa non è un'opzione per un manager. Lo status elevato non solo garantisce un buon stipendio e diritti, ma impone anche molte responsabilità professionali, funzionalmente e psicologicamente complesse, per le quali molti giovani professionisti non sono pronti. In questo caso, ha più senso che la direzione aziendale inviti uno specialista maturo al servizio HR di avvio.

E tu, Stirlitz, ti chiederò di restare...

La delusione in una carriera si verifica molto spesso all'inizio del viaggio, quando un giovane specialista che ha appena ricevuto un'istruzione e ha idee teoriche, arriva al lavoro e risulta essere insoddisfatto delle responsabilità proposte. Gli esperti sconsigliano di iniziare una carriera nelle agenzie di reclutamento a coloro che non sono propensi a lavorare ulteriormente solo come reclutatore. Di solito progettano di passare da un'agenzia ad un'azienda, ma inevitabilmente si trovano di fronte al fatto di essere visti esclusivamente come un “reclutatore”, anche se sognavano di lavorare come coach.

Il datore di lavoro ha ragione a selezionare uno specialista che abbia l'esperienza di cui l'azienda ha bisogno e non uno sperimentatore che vuole mettersi alla prova in una direzione diversa.

Gli specialisti esperti raramente rimangono delusi dalla loro professione, ma alcuni, avendo raggiunto la posizione di direttore delle risorse umane, ammettono di non poter influenzare la situazione e partono per un altro campo.

Spesso il motivo per cui uno specialista delle risorse umane, soprattutto un top manager, si trova in questa situazione è provocato dal management dell’azienda. È importante che uno specialista delle risorse umane sia percepito dalla direzione come un partner e non solo come un dipendente. Se le opinioni delle risorse umane e del management principale differiscono, non è necessario parlare dei risultati desiderati nel campo delle risorse umane.

Eugenia Kaydanova
Basato sui materiali

"Economia e tempo"

Struttura e direzioni della carriera Struttura della carriera di un dipendente La carriera di un dipendente come un lungo processo comprende una serie di elementi correlati. Inoltre, ciascuna sottostruttura della carriera di un dipendente deve includere i seguenti elementi: sottostruttura personale: motivazione professionale; qualità personali; autorealizzazione sulla base di maggiori qualifiche, professionalità, esperienza, che si esprime in avanzamento di carriera, aumento del benessere materiale, ecc. riconoscimento sociale come prova dell'approvazione da parte di altri delle aspirazioni del dipendente per...

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PIANIFICAZIONE DELLA CARRIERA

Argomento 2. Struttura e direzioni della carriera

Struttura della carriera dei dipendenti

La carriera di un dipendente come processo a lungo termine comprende una serie di elementi correlati. Dovrebbero includere le seguenti sottostrutture: personale, produzione e valore. Inoltre, ciascuna sottostruttura della carriera di un dipendente deve includere i seguenti elementi:

sottostruttura personale:

motivazione professionale;
qualità personali;
autorealizzazione (basata su maggiori qualifiche, professionalità, esperienza), che si esprime in avanzamento di carriera, aumento del benessere materiale, ecc.
riconoscimento sociale come prova dell'approvazione da parte di altri delle aspirazioni del dipendente per lo sviluppo della carriera, dei mezzi e dei metodi utilizzati per raggiungere una carriera, del prestigio di questi obiettivi, ecc.

sottostruttura del valore:

appartenenza sociale, che spesso predetermina forme e percorsi di sviluppo della carriera;
valori sociali generalmente accettati (dignità umana, dovere civico, benessere materiale, norme e atteggiamenti comportamentali, ecc.);
prestigio nello sviluppo della carriera, ecc.;

sottostruttura produttiva:

espansione della produzione (secondo piani di sviluppo, ammodernamento, ecc.);
introduzione di nuove tecnologie e attrezzature;
transizione verso nuove relazioni economiche determinate dallo sviluppo della società e del paese nel suo insieme;
qualità ed efficienza del lavoro di un dipendente, dipartimento, impresa;
la necessità dell’impresa di sviluppare la carriera dei dipendenti, ecc.

Tutte le sottostrutture determinano lo sviluppo della carriera di un dipendente in un complesso e sono interconnesse. Pertanto, quando si pianifica la carriera di un dipendente, è necessario tenere conto di tutti gli elementi della struttura della carriera, poiché altrimenti l'impresa e l'ambiente sociale si troveranno ad affrontare manifestazioni negative, ad esempio l'indifferenza del dipendente ai valori sociali generalmente accettati porterà a quanto segue il principio della “carriera ad ogni costo”. Livelli eccessivi di aspirazioni e autostima possono portare un dipendente a lottare per lo sviluppo della carriera, sebbene le sue qualità personali non soddisfino i requisiti del posto di lavoro. Supponiamo che l'impresa non disponga dello sviluppo e dell'aggiornamento di tecnologie e attrezzature in futuro, ma l'amministrazione prevede di sviluppare la carriera del dipendente. Ciò porterà al fatto che ad un certo punto il piano non verrà realizzato a causa della mancanza di possibilità di movimento, ecc. (nessuna nuova attrezzatura, ecc.). In ciascuno degli esempi sopra riportati, lo sviluppo della carriera del dipendente procede in modo anomalo, a scapito dell’impresa (gruppo di lavoro) e del dipendente.

Lo sviluppo della carriera di un dipendente può avvenire solo quando il dipendente stesso e l’amministrazione dell’impresa garantiscono lo sviluppo di tutti gli elementi (sottostrutture) della carriera nel suo complesso.

ORIENTAMENTI DI CARRIERA

Quattro direzioni lungo le quali costruire una carriera:

Burocratico: promozione, cambio di responsabilità, aumento di stipendio.

Professionale: aumentare la competenza, creare il senso di indispensabilità della persona. Una carriera professionale è associata all’opportunità di migliorare le competenze dei dipendenti. Va ricordato che anche il dipendente appartiene alla comunità professionale, quindi ha bisogno di scambiare esperienze con i colleghi dell'organizzazione e partecipare ai processi che si verificano nell'ambiente professionale all'esterno dell'organizzazione.

"Famiglia": i dipendenti fanno carriera diventando, per così dire, “parte dell'album di famiglia” dell'azienda, conoscendone la storia, le abitudini e le piccole cose nella vita dei colleghi, partecipando ad eventi aziendali, mantenendo le tradizioni.

Democratico: una persona va ascoltata, la sua opinione deve essere comunicata ad altre persone, deve essere soddisfatta nella sua ambizione.

La predominanza di una di queste direzioni dimostra la mancanza di riflessione nella costruzione di una carriera, ad esempio, spesso si sottovaluta la carriera professionale; È necessario pensare all'implementazione delle carriere dei dipendenti in tutti i settori.

I tipi di percorsi di carriera nelle organizzazioni con culture aziendali diverse varieranno notevolmente. Il manager deve rispondere alla domanda: qual è il tipo della sua organizzazione, la carriera dei dipendenti dipende da questo.

Evidenziamo alcuni dei tipi generali più comuni:

Organizzazione "famiglia".Tutti sono amici, lavoro e casa comune gli uni degli altri. La totalità delle relazioni tra le persone nel processo di lavoro e al di fuori di esso sostituisce la vita reale. Una persona in una “famiglia alternativa” non si annoia, ma che carriera può esserci in una famiglia?! Nella “famiglia” ti amano per altro!

"Organizzazione burocratica".Tutti sanno quanto guadagna, chi riferisce a chi, quali ordini vengono discussi con chi. La promozione avviene “per caselle”. Quando la direzione lo ritiene necessario, può “riorganizzare” il dipendente. In un caso, se il manager vede che il potenziale del dipendente è elevato, ciò potrebbe comportare un brusco salto, in un altro verrà implementato il tipo di costruzione della carriera sovietica, tuttavia, popolare, ad esempio, in Canada, quando si passa al il passo successivo nella carriera viene effettuato sistematicamente, in base al numero di anni lavorati e alle caratteristiche della certificazione. Una carriera in tale organizzazione è costruita dalla direzione secondo regole rigide; nulla dipende dall’iniziativa del dipendente.

"Organizzazione democratica"crea le migliori condizioni per costruire una carriera perché fa di tutto affinché ogni persona sia pienamente realizzata, inoltre, sfrutta al massimo la disponibilità di una persona a fare carriera. In una tale organizzazione, ogni persona può essere rilevante, dare la risposta necessaria, dare una spalla.

I rigidi stereotipi occidentali sulla costruzione della carriera presuppongono che una carriera sia costruita “sopra le teste” degli altri: per farsi notare, un dipendente porta alla direzione gli errori dei suoi colleghi. E c'è una ragionevole grana in questo, dal momento che la legge principale di un carrierista è: "Suda, mostrati ai tuoi superiori!" Ma una saggia gestione del personale significa celebrare i meriti di tutti e di quei dipendenti che non ricordano se stessi!

Inoltre, i manager intelligenti che frenano gli "avvertimenti" trovano altri modi per promuovere i dipendenti. Ad esempio, creando una nuova linea di lavoro, divisione o filiale per un dipendente di successo, la direzione non solo promuove la persona, ma mostra anche che il suo potenziale creativo è apprezzato e gli dà l'opportunità di sviluppare i suoi affari con lui! Pertanto, l'aggressività professionale si traduce nel seno della creatività, e questo è importante, poiché, sfortunatamente, l'opzione "siamo tutti una famiglia unita" non può esistere quando si costruisce una carriera.

Ci sono alcune posizioni e posizioni che tradizionalmente difficilmente portano a un percorso di carriera. Questo è, ad esempio, un buon segretario o direttore delle vendite. Per tali specialità è possibile costruire una carriera, ma non all'interno di un'azienda, ma passando da organizzazioni più piccole a organizzazioni più grandi. Tuttavia, i manager saggi che si preoccupano non solo di se stessi, ma anche del dipendente e, soprattutto, del bene dell'azienda, trovano ancora un modo per simulare la crescita della carriera, o una reale crescita della carriera per tali dipendenti, introducendo per loro nuovi titoli di lavoro. oppure, dopo ulteriore formazione, trasferimento ad altri ambiti lavorativi.

STRUTTURA E SVILUPPO DELLA CARRIERA

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Carriera- questi sono i giudizi soggettivamente consapevoli del dipendente sul suo futuro lavorativo, le modalità previste di autoespressione e la soddisfazione per il lavoro. Questo significa andare avanti lungo il percorso di attività scelto una volta. Ad esempio, ottenere maggiori poteri, uno status più elevato, prestigio, potere, più denaro.

Carriera- non è solo una questione di promozione. Puoi parlare delle carriere di casalinghe, madri, studentesse, ecc. Il concetto di carriera non significa un movimento indispensabile e costante verso l'alto nella gerarchia organizzativa. Va anche notato che la vita di una persona al di fuori del lavoro ha un impatto significativo sulla sua carriera e ne fa parte.

In altre parole, una carriera è una posizione e un comportamento individualmente consapevoli associati all’esperienza lavorativa e alle attività durante tutta la vita lavorativa di una persona.

Scelta di carrieraè una delle decisioni più importanti che una persona prende nella sua vita, poiché i risultati di una persona in un particolare campo di attività dipendono dall'adattamento tra la sua personalità e la natura del suo lavoro, nonché dalla combinazione delle aspettative personali nel campo della carriera personale con le capacità dell’organizzazione. Una persona costruisce in gran parte da sola la traiettoria del suo percorso professionale, sulla base dei suoi prerequisiti intra ed extra organizzativi, nonché dei propri obiettivi, capacità e desideri.

L'avanzamento lavorativo, il raggiungimento di un certo status nell'attività professionale possono avere traiettorie diverse, che si concretizzano nell'individuazione di diverse tipi di carriera.

Innanzitutto si distinguono a seconda dell'ambito di attuazione Dicarriera professionale E carriera intra-organizzativa.

Carriera professionale caratterizzato dalla composizione delle fasi di sviluppo professionale e crescita lavorativa, a partire dalla formazione e terminando con il pensionamento, che un determinato dipendente attraversa sequenzialmente durante la sua vita lavorativa in diverse organizzazioni.

Una carriera professionale può seguire la linea di specializzazione in una linea di movimento scelta all'inizio del percorso professionale, oppure può essere non specializzata, cioè caratterizzata dalla padronanza di altre aree dell'esperienza umana e dall'espansione delle aree di attività.

Carriera intraorganizzativa caratterizzato da un cambiamento coerente nelle fasi di sviluppo professionale di un dipendente all'interno di un'organizzazione. Un'area importante della pianificazione e attuazione della carriera è garantire l'interazione tra carriere professionali e intra-organizzative. Per garantire tale interazione, è necessario risolvere i seguenti problemi:

*raggiungere la relazione tra gli obiettivi dell'organizzazione e quelli del singolo dipendente:

* garantire che la pianificazione della carriera sia focalizzata su un dipendente specifico al fine di tenere conto delle sue esigenze e situazioni specifiche;

*eliminazione dei “vicoli ciechi della carriera”, in cui non ci sono praticamente opportunità di sviluppo dei dipendenti;

*uso di criteri di crescita di carriera visivi e percepiti utilizzati in specifiche decisioni di carriera;

*garantire l'apertura del processo di gestione della carriera;

*studiare il potenziale di carriera dei dipendenti;

*fornire una valutazione ragionevole del potenziale di carriera dei dipendenti al fine di ridurre aspettative non realistiche;

* individuare percorsi di carriera il cui utilizzo soddisfi i bisogni quantitativi e qualitativi del personale al momento giusto e nel posto giusto.

A seconda della direzione di attuazione, si distinguono i seguenti principali tipi di carriera: verticale, orizzontale, a gradini, centripeto.

Carriera verticale caratterizzato da un aumento ad un livello più alto della gerarchia strutturale, il che significa promozione e crescita salariale.

Carriera orizzontale comporta il passaggio a un'altra area funzionale di attività o l'esecuzione di un determinato ruolo ufficiale a un livello che non ha una rigida fissazione formale nella struttura organizzativa.

Carriera a gradini - Questo è un tipo di carriera che combina elementi di tipo orizzontale e verticale. L'avanzamento di un dipendente può essere effettuato alternando la crescita verticale con la crescita orizzontale.

Carriera centripeta appare meno evidente. È caratterizzato dall’avanzamento al nucleo dell’organizzazione, al centro di controllo, e da una più profonda inclusione nei processi decisionali.

Gli specialisti delle risorse umane identificano altri tipi di carriere. Ad esempio, a seconda del grado e della natura dell'influenza dei processi organizzativi sull'avanzamento di carriera, si distinguono: situazionalecarriera, carriera sistemica e carriera “dallo sviluppo dell'oggetto”.

Carriera situazionale si forma a causa dell'azione di fattori situazionali, senza l'uso di meccanismi di pianificazione della carriera.

Carriera di sistema è considerato un segno del moderno livello di gestione del personale. Le sue caratteristiche principali: *creazione di prerequisiti organizzativi per la pianificazione della carriera; *esclusione di fattori casuali nella formazione della carriera dei dipendenti; *formazione di politiche di gestione della carriera; *formazione degli specialisti dei servizi HR sui moderni metodi di gestione della carriera.

Carriera "dallo sviluppo del sito" caratterizzato dal fatto che il dipendente determina in gran parte la propria carriera.

Fasi della carriera:

Fase di carriera	Età, anni	Una breve descrizione di	Caratteristiche della motivazione
Preliminare		Studio, preparazione al lavoro, scelta del campo di attività	Sicurezza, riconoscimento sociale
Diventare		Padroneggiare il lavoro, sviluppare competenze professionali	Indipendenza dal riconoscimento sociale
Promozione		Avanzamento nella scala della carriera, acquisizione di nuove competenze ed esperienze, crescita delle qualifiche	Riconoscimento sociale, autorealizzazione
Preservazione		Qualifiche di punta, formazione giovanile	Aumento dell'autostima, del rispetto
Completamento	Dopo 60 anni	Prepararsi al passaggio alla pensione, prepararsi per un turno e per un nuovo tipo di attività in pensione	Mantenere il riconoscimento sociale
Pensione	Dopo 65 anni	Impegnarsi in altre attività	Cerca l'autoespressione in un nuovo campo di attività

Come già notato, la promozione è determinata non solo dalle qualità personali del dipendente (istruzione, qualifiche, attitudine al lavoro, sistema di motivazioni interne, ecc.), ma dipende anche dalle condizioni oggettive di crescita professionale. Tra tali condizioni oggettive, dovrebbero essere prese in considerazione le seguenti caratteristiche di carriera: 1)punto più alto della carriera (picco)- la carica più elevata esistente nella specifica organizzazione in esame; 2) durata della carriera- il numero di posizioni nel percorso dalla prima posizione occupata da un individuo nell'organizzazione al punto più alto;

3) indicatore del livello di posizione- il rapporto tra il numero di persone impiegate al livello gerarchico in esame e il numero di persone impiegate al livello gerarchico in cui si trova il dipendente in un dato momento della sua carriera;

4) indicatore di mobilità potenziale - il rapporto tra il numero di posti vacanti al livello gerarchico successivo e il numero di persone impiegate al livello gerarchico in cui si trova il dipendente.

Gestione della carriera- Si tratta di un processo bidirezionale, poiché in esso sia il dipendente stesso che l'organizzazione possono agire come soggetti di gestione. In una situazione in cui l'oggetto della gestione è un dipendente, stiamo parlando di gestione carriera personale. Se l'oggetto della gestione è un'organizzazione, allora avviene la gestione carriera aziendale.

Le basi per un’efficace autogestione della carriera sono:

1) la consapevolezza del dipendente delle opportunità e delle prospettive di crescita professionale e delle opportunità di formazione avanzata in questa organizzazione; 2) una chiara comprensione degli obiettivi della tua crescita professionale.

3) corretta autostima del dipendente; 4) conoscenza delle condizioni del mercato del lavoro.

Una condizione importante per un'efficace gestione della carriera personale è una corretta comprensione obiettivi di carriera. L’obiettivo di una carriera non può essere considerato solo un ambito di attività, un lavoro specifico o una posizione. Ha un contenuto più profondo. Gli obiettivi di carriera si manifestano nel motivo per cui una persona vorrebbe avere un lavoro specifico, occupare un certo gradino nella scala gerarchica delle posizioni.

Controllo carriera aziendale- si tratta di un insieme di attività svolte dal servizio del personale di un'organizzazione per pianificare, organizzare, motivare e monitorare la crescita professionale di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, capacità, abilità, nonché in base agli obiettivi e alle condizioni di l'organizzazione.

La gestione della carriera aziendale persegue il raggiungimento dei seguenti obiettivi: soddisfare l’esigenza di continuità gestionale dell’organizzazione; sviluppare i dipendenti per consentire loro di lavorare ad un livello di responsabilità che sono in grado di raggiungere.

La gestione della carriera aziendale dei dipendenti si basa sulla sua pianificazione. Consiste nel fatto che, a partire dal momento in cui un dipendente viene accettato nell'organizzazione e termina con il suo previsto licenziamento dal lavoro, è necessario organizzare la sua sistematica promozione orizzontale e verticale attraverso il sistema di posizioni o posti di lavoro.

Ci sono vantaggi nella gestione della carriera dei dipendenti per l'organizzazione:

ottiene dipendenti motivati e leali; è possibile pianificare lo sviluppo professionale dei dipendenti tenendo conto dei loro interessi personali; i risultati aziendali migliorano.