Причины конфликтов в рабочем коллективе. Конфликты в коллективе: как избежать? Какие различают виды конфликтов

09:50 14.12.2015

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт (в переводе с латинского - "столкновение") практически неизбежен между людьми и его причина - в часто взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…

Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.

Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь... Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции - это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.

Как следствие - крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.

Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

Нейтрализуй!

• Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: "Извините, я в таком тоне не разговариваю" или "Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините". Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой - чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.

​​

• Разрыв шаблона: е сли коллега или начальник человек проявляет по отношению к тебе агрессию, воспользуйся несложной манипуляцией сенсорного переключения. "Случайно" урони ручку, закашляйся, можешь сказать что-то абсолютно отвлеченное, например: "У нас так душно в помещении…" Так агрессия не достигает цели.
• Соглашайся и... атакуй вопросами! Это один из способов срыва конфликтного шаблона, когда в твой адрес из уст начальства сыплются обвинения, и, увы, не беспочвенно. Соглашайся по всем статьям (здесь важно не переиграть и контролировать свои эмоции). А затем… попроси о помощи. Говори: "Мне тяжело, потому что…", "Я очень переживаю, подскажите, что мне нужно исправить", "дайте совет" и т.д. Задавай уточняющие открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа, - они спасают ситуацию.
• Комплиментарность творит чудеса. Человек по тем или иным причинам настроен против тебя? Советуйся с ним по рабочим вопросам, взывая к его компетенции, профессионализму (поищи все его сильные стороны). Вполне возможно, совсем скоро инцидент будет исчерпан.
• Техника снайпера: сделай вид, что не расслышала и равнодушно переспроси. Используй в том случае, если кто-то из коллег тебя нарочно провоцирует и откровенно задевает какими-то фразами. Как правило, человек начинает теряться. Говори: "Вот видите, Вы даже не можете четко сформулировать претензии, объяснить. Когда у вас найдутся слова, тогда и поговорим тет-а-тет".
• Время пить чай! Действительно, многие конфликты и вправду можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по твоему мнению, питает к тебе неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать ряд вопросов. К примеру: "Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся". Так конфликт переводится в конструктивное русло и,по мнению психологов, - это самый цивилизованный способ поведения. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так конфликты полностью себя исчерпывают, а мы в некоторых случаях еще и учимся анализировать свои ошибки.

​

• Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один: вместо нейтрализации - хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

Не провоцируй и предупреждай!

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: "Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация". И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало "войны". Поскольку причина каждого конфликта - какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством, "рядовыми" сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии "Я-утверждение".

• Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: "Я чувствую дискомфорт" вместо: "Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п."
• Если это выяснение отношений, говори: "Я переживаю, мне сложно", "Я чувствую дискомфорт", "Я хочу разобраться в ситуации", "Я хочу узнать".
• Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: "Да, я вас понимаю", "Это общая проблема", "Да, меня это тоже расстраивает", "Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю".

Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: "Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?", "Почему я плохой работник, объясните мне".

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу - спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: "Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос". Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Дополняем образ

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе - такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора - это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает "нападающего". Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни - список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и... внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст... Старайся не затрагивать "острые" темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора - попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное - добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в "дружбу против кого-то". Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой - и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Прочти на досуге

• Анатолий Некрасов "Эгрегоры"
• Эрик Берн "Игры, в которые играют люди"
• Виктор Шейнов "Конфликты в нашей жизни и их разрешение"
• Валентина Сергеечева "Словесное карате. Стратегия и тактика общения"
• Лилиан Гласс "Вербальная самозащита шаг за шагом"

Фото в тексте: Depositphotos.com

Иногда в коллективах случается так, что есть сотрудники, каждый сам по себе, а команды нет. Сплочению работников мешают, как правило, частые конфликты. Думаю, тема межличностных отношений в коллективе - одна из главных. Остановимся на ней подробно.

Проблемы, связанные с противостоянием одного человека другому или групп людей между собой, решаются не сразу. Как начальнику, так и подчиненным приходится проделывать большую работу.

Поскольку у руководителей широкий функционал, и на них лежит большая ответственность, заниматься межличностными отношениями подчиненных зачастую бывает некогда. Исправить ситуацию может приглашенный психолог, специализирующийся на конфликтах, но давайте пока все-таки поговорим о роли топ-менеджера в устранении разногласий.

Чаще всего конфликты возникают, когда меняются привычные условия работы и жизни, что актуально в наши дни. От того, как складываются отношения в коллективе, во многом зависит успех работы компании.

Так ли страшен конфликт?

Заметим, что конфликтов бояться не надо, противостояния даже полезны. Если сотрудники выясняют отношения, значит, противоборствующим сторонам небезразлично то, что они делают, как выполняют работу. Как правило, они хотят работать в фирме и развивать ее, боятся потерять рабочее место. Значит, у руководителя есть все шансы создать эффективную команду.

К тому же конфликт - хороший способ избавиться от негатива. Каждый психолог знает: держать в себе отрицательные эмоции ни в коем случае нельзя. Речь не идет о том, чтобы намеренно обижать кого-то, достаточно просто выговориться, рассказать о своих проблемах психологу или близкому человеку.

Разрешение конфликта

Что делать, если сотрудник не справился с эмоциями? Существует несколько способов налаживания отношений:

Снижение вероятности противоречий

Чтобы предотвратить разногласия в коллективе, осознанно подбирайте персонал. Руководителю следует хорошо подумать, каких именно сотрудников он желает видеть у себя в офисе. Особенности характера и поведения претендента на должность выявляют на собеседовании с помощью тестов и формулировки гипотетических ситуаций.

Не менее важно выяснить, разделяет ли потенциальный сотрудник ценности компании, готов ли выполнять миссию предприятия, сможет ли быть на одной волне с другими членами коллектива.

Поинтересуйтесь, как собеседник представляет будущую работу, что полезного планирует сделать для фирмы. Сопоставьте ответы кандидата со своими взглядами на деятельность компании и стратегию ее развития.

Сразу подробно знакомьте специалиста с должностными обязанностями. Если представления сотрудника о них поверхностны, разногласий не избежать. Чем меньше абстракций, тем реже возникают конфликты.

Преодоление препятствий

Я выделяю два вида барьеров: коммуникативные и восприятия. Коммуникативные барьеры возникают из-за непонимания целей и мотивов специалистов других подразделений. Незнание особенностей работы соседнего отдела ведет к появлению домыслов и сплетен. Люди не утруждаются выяснением функционала коллег, не интересуются, какие проблемы решают другие сотрудники, возникают ли сложности, требуется ли помощь. В результате по офису распространяется искаженная информация.

У многих работников есть скрытые установки на борьбу. Люди не всегда помнят о необходимости работать в команде, чтобы добиваться целей вместе, поэтому конструктивному диалогу предпочитают соперничество.

Барьер восприятия - это неумение выслушать собеседника. В большинстве случаев такое поведение определяется свойствами темперамента и мышлением конкретного человека. Кто-то ориентирован на выполнение работы, поэтому не желает тратить время на «пустую болтовню», а для кого-то, напротив, важно «поговорить за жизнь». Во время беседы, дискуссии стороны не понимают друг друга, поэтому разгорается конфликт. Не способствуют пониманию различия в социальных статусах, образовании, словарном запасе, уровне знаний сотрудников. Человек не всегда учитывает потребности оппонента.

Коммуникативные барьеры снимает руководитель. Он определяет круг обязанностей каждого сотрудника, обозначает зоны ответственности. Главное - стимулировать коллектив к достижению результата. Для формирования командного духа проводятся планерки, собрания, индивидуальные встречи, устраиваются корпоративы. Далеко не последнюю роль в предотвращении конфликтов играет материальное стимулирование подчиненных.

С барьерами восприятия все гораздо проще. Если с помощью руководства удастся разрушить коммуникативный барьер, то слушать и слышать друг друга люди постепенно научатся.

Нейтрализация конфликта

Допустим, штат укомплектован, все добросовестно трудятся, барьеры сняты, но время от времени жизнь офиса перестает быть спокойной. Чтобы прекратить спонтанно возникшую ссору, необходимо побеседовать с ее участниками, выяснить, по поводу чего конфликт и планируется ли примирение. Это обязанность руководителя, так как конфликтующим сторонам бывает сложно пойти на перемирие и объективно оценить ситуацию, по поводу которой разгорелся конфликт. Он настраивает участников спора на позитив, объясняет важность эффективного взаимодействия. Хорошо мотивирует к налаживанию отношений постановка единой цели.

Не менее важно учитывать индивидуальные особенности людей, стремиться понять и принять каждого члена коллектива, уметь найти подход к любому сотруднику, будь он руководителем, коллегой или подчиненным. Ориентировка на личность каждого участника дискуссии - основа разрешения конфликтов.

Способы примирения

Пути выхода из конфликта для начальников и подчиненных одинаковы. Это:

• Взятие на себя ответственности за ссору и ее последствия, извинение, сожаление о недостойном поведении.
• Поиск взаимовыгодных решений проблемы, уступки, компромиссы.
• Понимание и принятие собеседника, установление обратной связи («другой человек имеет право на точку зрения, отличную от моей»), выражение добрых чувств.
• Объяснение личной мотивации, рассказ о собственных потребностях, мыслях и переживаниях.

Что делать при конфликте начальнику? В первую очередь, попытаться выяснить объективную причину противостояния, выслушать каждую из сторон. Можно организовать диалог между участниками конфликта, попросить цивилизованно высказать претензии, самому принять участие в беседе.

Если ситуация не меняется, четко разграничьте должностные обязанности и зоны ответственности конфликтующих. Отнеситесь к возникновению конфликта мудро и с долей иронии. «Переключите» подчиненных на позитив.

Противостояния будут возникать нечасто, если позволять людям «выплескивать» все, что «накопилось». Это можно делать во время беседы. Не будет лишней забота о психологическом благополучии сотрудников в долгосрочной перспективе: организация квестов, командных игр, походов в боулинг и т. д.

Необходимо помнить о том, что каждый из нас - человек, личность с разными желаниями, потребностями, особенностями характера, мотивами и амбициями. Понимая это, мы делаем широкий шаг в сторону позитивных отношений, даже если противостояние пока еще в силе.

Гнев, агрессия, злоба - это нормальные психические реакции, защита от «нападения» извне. Бывает, собеседник заблуждается, и оппонент отстаивает свою позицию, что вроде бы логично. На самом деле если инициативу по примирению возьмет на себя тот, кто действительно прав, выиграют оба.

Каждый из нас время от времени совершает ошибки, но признать их могут не все. Людям свойственно защищать свою позицию, даже если она неправильная, в то время как на решительное заявление о собственной неправоте реагируют даже негативно настроенные оппоненты.

Дарья Пантюх

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ

КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Курсовая работа

по предмету “Управленческая психология”

тема: “Устранение конфликта в коллективе”

Введение

Вопрос “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой организации. Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления. А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения из-за недопонимания, разногласий, психологической несовместимости, неудовлетворенности чем-либо могут возникать конфликты.

- большие эмоциональные затраты на участие в конфликте;

Снижение дисциплины, ухудшение психологического климата в коллективе;

Отношение к оппонентам, как к врагам;

Чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе;

После конфликта, снижается сплоченность между членами коллектива;

Сложное восстановление деловых отношений.

Но это не всегда так. У конфликта есть и положительные стороны:

Получение новой информации об оппоненте;

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

Сплочение каждой из конфликтующих сторон;

Стимулирование к изменению и развитию;

Возможность показать себя с другой стороны;

Диагностика возможностей оппонент

Не следует сразу при возникновении конфликта прибегать к строгим мерам наказания, выговорам, увольнениям. Следует провести тщательный анализ причин конфликта; есть ли здесь личные причины или только деловые. От того на сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее организации, авторитет руководителя, наличие прежних связей, психологический климат в коллективе и т. д.

Что такое конфликты и какими они бывают

Прежде чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться в том что такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как “ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.

Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми проявляются (но не всегда). Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.

Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций.

Под это определение подходит любой конфликт. Из этого определения можно вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки можно определить: есть ли в коллективе, семье или душе конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.

Первый признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций. Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления и т. д.

Человек может отказаться от своей психологические позиции или добровольно или под давлением обстоятельств, может сменить свою психологическую позицию на более выгодную, например, из позиции “нарушителя дисциплины” перейти в позицию “исправившегося” и наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях находят свое выражение наши стремления и интересы.

У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Наличие в коллективе различных позиций не является признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта .

Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:

1. существуют ли противоположные позиции;

2. есть ли столкновение между ними.

Если хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит, что нет конфликта. Если положительные ответы на оба вопроса, это значит, что конфликт есть.

Для того, чтобы овладеть конфликтом, мы совершаем определенные действия. Они будут эффективными, если в результате наших действий:

а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо

б) позиции перестают быть противоположными.

Бывает так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате действий, а может ухудшиться в результате наших действий. Это произойдет из-за того, что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений. И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует универсальных способов их разрешения.

У каждого типа конфликта существует свой собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается по своей собственной структуре.

Если мы хотим, чтобы наши действия по преодолению конфликта были эффективными и привели к желаемому результату, то мы должны действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы будем действовать на основе объективного психологического механизма конфликта, то мы сможем овладеть ситуацией.

Ваши действия должны определенным образом вписываться в действие механизма развития конфликта, но, вместе с тем они должны быть действиями самостоятельными, направленными на овладение конфликтом.

Анализ группового конфликта

межгрупповой конфликт лидер

Эффективность действий по овладению конфликтом будет зависеть от точности анализа ситуации. Групповые конфликты несут в себе наиболее разрушительные последствия. Даже в небольшом коллективе они выступают как мощная разрушительная сила. Очень часто они приобретают “хроническую форму”, то затухая, то разгораясь вновь, выбивая из колеи членов коллектива, отвлекая от работы, оказывая негативное воздействие на психологическое состояние людей.

Многие считают, что такого рода конфликты являются неизбежным злом и без них вообще невозможно обойтись. Есть и такие подчиненные, которые гордятся своим умением конфликтовать и способностями раздувать конфликты, считая это отличным способом повысить свой “рейтинг” среди коллег и добиться “уважения” со стороны начальства. Зачастую им удается манипулировать собственным руководителем, вынуждая того принимать решения и действовать так, чтобы не вызвать раздражения со стороны этого подчиненного. Угрозы руководителя типа “Ах, вы так! ну, погодите же я вам такое устрою!”, к сожалению, иногда воплощаются в жизнь.

В этой ситуации руководитель, заведомо оказывается в невыгодной, проигрышной психологической позиции. Потому, что в этом случае руководитель либо начинает действовать так, чтобы не задеть не обидеть “спорщика” во избежание возможного конфликта, фактически, в интересах скандалиста, а не в интересах дела. Либо получает конфликт со всеми негативными последствиями для интересов дела.

Неправильные, непродуманные действия руководителя зачастую приводят к тому, что, оказавшись втянутым в групповой конфликт в качестве одного из участников, он фактически теряет возможность управлять ситуацией, перестает быть управленцем, оставаясь руководителем только формально.

Межгрупповой конфликт - это столкновение противоположных позиций в группе людей, когда одна часть группы поддерживает, выражает одну позицию, а другая часть группы поддерживает противоположную.

Таким образом, коллектив, в ходе конфликта делится на две группы, между которыми и происходит конфликт.

Все действия участников конфликта, даже те, которые кажутся нелогичными или случайными, на самом деле вполне понятны и логичны, если их рассматривать не в отрыве друг от друга, а в рамках внутренней логики самого конфликта, как конкретные проявления его общего механизма

Столкновение противоположных позиций может быть либо скрытым, неявным, либо явным, открытым.

Конфликт начинается со скрытого столкновения. Оно часто происходит незаметно, его нелегко обнаружить, раскрыть. В том случае если его не удается погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит в открытое столкновение. В своем развитии конфликт проходит два этапа. Первый этап- скрытое столкновение позиций называется конфликтной ситуацией, второй этап- открытое столкновение- называется инцидентом.

Конфликтная ситуация - это только часть конфликта, его первый этап. Конфликтная ситуация и инцидент - это две различные фазы конфликта. В ходе конфликта инцидент не может произойти до тех пор, рока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. Конфликт является управляемым до тех пор, пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

Как возникает конфликтная ситуация

Любая конфликтная ситуация развивается по единой логике. События в любой конфликтной ситуации происходят в одинаковой, строго определенной, последовательности. Каждое событие, изменение в развитии конфликтной ситуации называется стадией конфликтной ситуации. Их две при развитии конфликтной ситуации.

Первая стадия - стадия появления предмета (причины) конфликта.

Posted On 08.03.2018

Конфликт – это крайне неприятное столкновение разнонаправленных целей, позиций, мнений, интересов. Конфликты в коллективе – не редкость, увы, этого типа конфликтов достаточно непросто избежать.

Конфликт в трудовом коллективе – своеобразное заболевание, свидетельствующие о том, что коллектив болен и его нужно срочно «лечить». Но, прежде чем выписывать «лечение», следует выяснить причины конфликта в коллективе, а их может быть несколько:

• неверная, обидная, низкая оценка деятельности коллектива – причина эта может вызвать конфликт не в самом коллективе, а его с администрацией, начальником;
• самый типичный конфликт в коллективе может появиться из-за поведения члена коллектива, не устраивающего остальных, например, один или несколько человек могут нарушать дисциплину, оскорблять коллег, нарушать нормы поведения;
• психологическая несовместимость может возникнуть, если бок о бок работают слишком разные личности;
• несовместимость культурных, умственных уровней коллег приводит к появлению недоразумений, непониманий и межличностных конфликтов в коллективе.

Виды конфликтов в коллективе и методы их разрешения

Как избежать конфликтов в коллективе? Для этого нужно, прежде всего, тщательно подбирать «команду» и по профессиональным качествам, и по психологическим. Если же конфликт уже имеется, с ним нужно работать. Методов много, но прежде всего стороны должны вступить в диалог, найти возможные компромиссы, варианты разрешения ситуации. Партнеры должны выставить аргументы в пользу своих претензий и прийти в результате переговоров к возможным вариантам разрешения проблемы.

Управление конфликтами и стрессами

Хороший руководитель тот, кто в полной мере владеет навыками организации трудовой деятельности и знает пути разрешения всевозможных стрессов и конфликтов.

Организационная психология

Организационная психология подразумевает набор инструментов психологического характера, которые используются для организации труда персонала и его стимулирования и мотивации.

Похожие статьи

Конфликты в организации

В любой организации, такое явление, как конфликт, распространено и не вызывает ни какого удивления, потому что в любом обществе периодически возникают конфликтные ситуации, избежать которых не удается.

Семь элементов лидерского стиля

Если в коллективе чувствуется напряженность или возникли разногласия, не поощряйте интриги. Пусть члены противоборствующих группировок, вместо того чтобы использовать вас в качестве арбитра, соберутся все вместе и обсудят проблему друг с другом. Люди в компании иногда ведут себя как дети, которые бегут жаловаться родителям, вместо того чтобы решить проблему самостоятельно. Не поощряйте такого поведения.

Побуждайте людей открыто выражать чувства и мысли. У каждого из нас есть темы, которые нас глубоко волнуют. Когда чувства подавлены, полноценное общение невозможно. Чувства и бизнес? А как же! Бизнес ведь делается людьми, а людям свойственно испытывать эмоции.

Не позволяйте одному-двум сотрудникам доминировать на протяжении всей дискуссии. Вовлекайте в разговор других, более молчаливых сотрудников, интересуясь их мнением.

Благодарите сотрудников, затронувших какие-то важные темы, даже если это темы не самые приятные.

Повторим: совет уделять внимание коммуникациям может показаться банальным. Тем не менее коммуникации - крайне важный аспект, и многие руководители совершенно не умеют их выстраивать. Если уж ошибаться, то лучше в сторону слишком активных коммуникаций. Здесь невозможно перегнуть палку.

Элемент лидерского стиля 7: всегда вперед

Мы хотим особенно выделить последний элемент в списке составляющих успешного стиля руководства - настрой «всегда вперед». Руководители успешных компаний всегда движутся вперед - развиваются - как личности (осуществляют личностный рост) и заражают этим настроем всю компанию. Они очень энергичны и никогда не останавливаются на достигнутом.

Упорная работа. Упорной работы не избежать: это непременная составляющая бизнеса. Существует, однако, серьезная разница между упорной работой и трудоголизмом. Вы упорно работаете, чтобы чего-то достичь. Трудоголику же свойственна нездоровая, маниакальная потребность в работе; это своего рода страх. Такое отношение к работе деструктивно. Упорная работа - это здоровая потребность, которая может сохраняться в человеке до конца жизни; трудоголики же просто «сгорают».

Мы знаем некоторых успешных лидеров, которые работают только 40-50 часов в неделю, но о них тем не менее можно сказать, что они работают упорно: они трудятся интенсивно, с высокой степенью концентрации. И наоборот, есть трудоголики, которые работают по 90 часов в неделю и при этом неэффективны. Больше не всегда значит лучше.

Совершенствуйтесь изо дня в день. Всегда есть возможность для совершенствования, всегда будут существовать более высокие показатели. Не прекращайте учиться и развивать собственные навыки. Каждый день старайтесь что-то улучшить в себе. Обращайте внимание на свои слабые стороны и недостатки. Попросите других высказать свое мнение о том, в чем вам как руководителю стоит поработать над собой. Чтобы стать по-настоящему выдающимся руководителем, вы должны постоянно самосовершенствоваться.

Будьте энергичны. Если вы выдыхаетесь, то же самое происходит и с вашей организацией. Люди, создающие великие компании, сохраняют бодрость духа на протяжении всей карьеры. Более того, некоторые из них вовсе не уходят на пенсию. Для них просто невозможно провести зрелые годы, когда накоплены мудрость и знания, в качестве вялого и непродуктивного пенсионера.

Заботьтесь о себе физически, эмоционально и духовно. Старайтесь высыпаться. Ведите здоровый образ жизни. Занимайтесь спортом. Отвлекайтесь на что-то интересное помимо работы. Читайте. Беседуйте с интересными людьми. Оставайтесь открытыми новым идеям. Проводите некоторое время в одиночестве. Ставьте перед собой новые задачи. Делайте все, чтобы оставаться бодрым, развивающимся, увлеченным, по-настоящему живым человеком.

Крайне важно любить свое дело. Мы ни разу не встречали лидера небольшой компании, который не получал бы удовольствия от своей работы.

Как разрешить конфликт в коллективе

Если лидеру постоянно приходится делать что-то, от чего он не получает удовольствия, снижается его энергичность и человек просто «перегорает».

Один из лучших способов поддерживать высокий уровень энергии - постоянно меняться. Пробуйте новое, участвуйте в новых проектах, делайте что-то по-другому, экспериментируйте - делайте все, чтобы оставаться свежим и бодрым. В конце концов, конечно, проще оставить все как есть. Но в этом-то и секрет: перемены требуют усилий, но и придают энергии.

Вы когда-нибудь замечали, что после переезда в новый офис или новый дом вы становитесь более энергичным? Вам может казаться, что переезд начат совсем некстати; тем не менее он на самом деле оказывает стимулирующий эффект. То же касается и работы.

Перейти на страницу: 123456

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

21.04.2015 21:27:49

Каждый из нас сталкивался с конфликтными ситуациями на работе. Их последствиями, как правило, становятся отрицательные эмоции, непонимание, обиды и враждебность. В сознании большинства людей конфликт воспринимается как негативное явление, которого следует избегать. Однако современные психологи утверждают, что некоторые конфликты в рабочей среде могут быть весьма полезными, если научиться ими управлять. Как возникают конфликты? На какие типы они делятся? Каково типичное поведение людей при возникновении разногласий? Что необходимо знать, чтобы конструктивно решать спорные ситуации? Об этом читайте в нашей сегодняшней статье.

Происхождение и развитие конфликтов

У понятия «конфликт» существует несколько определений, но в основе каждого из них лежит идея о возникновении разногласий между сторонами - как отдельными людьми, так и группой лиц. Различают явные и скрытые конфликты. Скрытые протекают медленнее явных. В период их развития у участников возрастает внутреннее напряжение, появляется враждебность. Противоречия не решаются, а умалчиваются, и их решение затягивается на долгое время. Скрытые конфликты достаточно опасны для трудовых коллективов, и бороться с ними сложнее, чем с явными. Развязка молчаливой неприязни может зреть достаточно долго, что создает серьезные помехи для результативного сотрудничества его участников и совместного решения ими рабочих вопросов.

Причиной обострения конфликта и изменения его скрытой формы на явную, обычно становится некое событие, которое играет роль «пускового механизма». Им может стать карьерное продвижение одной из сторон, или появление в коллективе нового сотрудника, открыто занимающего одну из конфликтующих позиций. В свою очередь, явные конфликты имеют три конечных стадии своего развития:

Они могут стать автономным и постоянным компонентом в коллективе;

Завершиться победой одной из сторон;

Решиться путем обсуждения и взаимных уступок конфликтующих.

Несмотря на негативную окраску, каждый из описанных конфликтов способен принести организации не только вред, но и пользу. Для этого необходимо научиться понимать причины возникновения конфликтов и уметь анализировать их развитие.

Типы конфликтов

Психологи выделяют три основных типа конфликтов, которые довольно часто встречаются в современных организациях: межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Рассмотрим их подробнее:

1. Межличностный конфликт - является самым распространенным, имея множество форм своего проявления. Из названия можно понять, что его участниками становятся две личности, два человека. Многие руководители полагают, что в основе таких конфликтов лежит несходство характеров, разные взгляды и манеры поведения, из-за которых сотрудники не могут поладить друг с другом. Но при более глубоком изучении вопроса, можно понять, что в их основе часто лежат вполне объективные и конкретные причины. Например, такие, как неправильное распределение обязанностей, отсутствие необходимых ресурсов или информации для выполнения поставленных задач, необъективное распределение материальных средств. Часто встречается конфликт типа «руководитель - подчиненный», когда сотрудник считает, что к нему предъявляют непомерно высокие требования, а руководитель полагает, что подчиненный не желает или не умеет работать.
2. Конфликт между личностью и группой. Как известно, в каждом коллективе существуют свои неформальные лидеры, устанавливаются определенные правила общения и нормы поведения. Предполагается, что каждый член группы должен им следовать. Отступление от сложившегося порядка расценивается группой как негативное проявление, в результате чего и возникает конфликт. Тяжелее всего такой конфликт протекает в среде, где руководитель противостоит своим подчиненным.
3. Межгрупповой конфликт подразумевает под собой включение не двух или трех человек, а всех работников одновременно. В любой организации имеются формальные (должностные) и неформальные (дружеские) группы, между которыми и случаются конфликты. Столкновение интересов и расхождения во взглядах здесь могут носить как личный, так и профессиональный характер. В первом случае - конфликты проявляются в виде бытовых ссор, споров по идейным убеждениям или из-за различных моральных ценностей. Во втором - в виде разногласий между профсоюзами и администрацией, или между руководителями и их подчиненными.

Любой конфликт и стремление одержать в нем победу - это одновременно действие в собственных интересах и преодоление сопротивления оппонента. Поэтому конфликты исключительно многообразны и их развитие зависит от природы людей, инициирующих подобные ситуации.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Проведя исследование манер и способов поведения при возникновении разногласий, психологи условно разделили всех людей на три типа, среди которых «мыслители», «практики» и «собеседники». Каждому типу присвоен девиз, отражающий характерное поведение в конфликтной ситуации. Так, девизом «мыслителя» является: «пусть оппонент думает, что он победил». Для «практика» - «лучшая защита — нападение», для «собеседника» - «худой мир лучше доброй ссоры». Рассмотрим подробнее каждый из типов.

«Мыслитель» будет с самого начала продумывать ход конфликта, выстраивая в уме сложные схемы доказательств своей правоты и ошибочного мнения оппонента. Такие люди не слишком чувствительны и стараются сохранять некую дистанцию в отношениях. Вовлечь «Мыслителя» в конфликт бывает достаточно сложно.

Однако если это удалось - необходимо учитывать ранимость, которой люди этого типа подвержены в большей степени, чем другие. Конфликты с «мыслителями» могут иметь затяжной характер. Иногда только третий, наиболее убедительный участник спора или изменившиеся жизненные обстоятельства могут вывести ситуацию из тупика.

«Практики» бывают чрезмерно активны в желании доказать свою правоту. Это, как правило, увеличивает вероятность возникновения и продолжительность конфликтных ситуаций. Неуемное желание таких людей преобразовать мир и изменить жизненные позиции окружающих частенько встречают сопротивление и приводят к различным столкновениям. Даже обыкновенная беседа с эмоциональным «практиком» может создавать у собеседника внутреннюю напряженность. А если «практику» предстоит работать и совместно решать задачи с таким же активным и эмоциональным коллегой, то конфликт практически неизбежен.

«Собеседники» , как правило, не способны на длительное противостояние.

Людям такого типа легче уступить и уйти от неприятной ситуации, нежели продолжительное время оставаться в конфликте.

Они стараются избегать «острых углов» в отношениях. Им дорог внутренний мир и покой. Они внимательны к чувствам оппонента. «Собеседники» замечают изменение настроения партнера и стараются своевременно снять напряжение, возникшее в отношениях.

Да, люди по-разному ведут себя при возникновении спорных моментов. Но, каковы же советы специалистов относительно правил поведения при конфликтах? Как правильно их разрешать и что необходимо сделать для того, чтобы спорные ситуации стали инструментом не конфликта, а поиска конструктивных решений и развития отношений в коллективе?

Способы разрешения конфликтных ситуаций

1. Попытайтесь уменьшить раздражение оппонента неожиданными способами. К примеру, задайте важный вопрос, не имеющий отношения к данной ситуации. Или попросите совета в доверительном тоне. Можно также сделать комплимент и напомнить сотруднику о каком-нибудь приятном моменте из вашей совместной деятельности. Помогает также выражение сочувствия. В данном случае основной вашей целью является «переключение» собеседника с негативных эмоций на позитивные.
2. Не бойтесь попросить прощения, если вы виноваты. Это не только будет неожиданностью для вашего враждебно настроенного оппонента, но и вызовет у него уважение. Ведь признавать собственные ошибки способны лишь уверенные в себе люди.
3. Проблему необходимо решить. Разногласия не должны становиться препятствием на пути к достижению поставленных целей. Попросите собеседника высказаться относительно возможных путей выхода из сложившейся ситуации. Предложите свои варианты. Придите к общему решению, с учетом его и вашего личного мнения.
4. Независимо от обстоятельств дайте оппоненту возможность «сохранить лицо». Ни в коем случае не задевайте достоинство сотрудника и его личные чувства. Ведь даже если ситуация решится в вашу пользу, человек вряд ли сможет простить унижение.

   Конфликты в коллективе и их разрешение

   Оценивайте только действия и поступки.

5. Используйте технику перефразирования аргументов и высказываний оппонента. Даже если вам понятно все, о чем говорит ваш собеседник, переспросите «Вы хотели сказать…?» «Правильно ли я Вас понял?». Такая тактика несколько снизит накал страстей и продемонстрирует внимание к собеседнику.
6. Сохраняйте позицию «на равных». Когда на людей кричат или выступают с обвинениями в их адрес, в ответ они начинают действовать аналогично, либо пытаются уступить или промолчать, но затаить обиду. Такие методы не эффективны. Твердо придерживайтесь позиции спокойной уверенности. Это даст вам возможность «сохранить лицо» и позволит удержать собеседника от еще большего раздражения.
7. Не пытайтесь ничего доказывать. В момент конфликтной ситуации негативные эмоции блокируют у оппонента способность что-либо воспринимать и понимать. Сохраняйте спокойствие и уверенность, но не будьте высокомерны.
8. Попробуйте замолчать первым. Если вы оказались участником конфликта и перестали контролировать свои эмоции, лучшим выходом из данной ситуации может стать молчание. С его помощью вы выйдите из ссоры и окончите ее. Однако делайте это без вызова и издевки, не обижая оппонента.
9. Прежде чем говорить, дайте «остыть» собеседнику. Если оппонент расценивает ваше молчание как капитуляцию - не пытайтесь убедить его в обратном. Пусть он немного успокоится. С достоинством из конфликта выходит тот, кому удается предотвратить его дальнейшее развитие.
10. Выходя из комнаты, не хлопайте дверью. Конфликтную ситуацию можно завершить, покинув помещение. При этом не следует высказывать обидные фразы в адрес оппонента и хлопать дверью. Таким образом, вы только усугубите ситуацию.
11. Независимо от исхода конфликтной ситуации, постарайтесь сохранить с оппонентом прежние отношения. Проявите к нему уважение и продемонстрируйте готовность к решению возникших трудностей. Так вы сможете развивать отношения с сотрудниками и находить полезные и конструктивные решения.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ

Почти половину времени бодрствования мы проводим на работе. В современном мире работа является неотъемлемой частью жизни, и очень важно, чтобы она приносила радость и удовольствие. Зачастую, даже выбрав интересную для себя сферу деятельности или начав работать в компании мечты, люди сталкиваются с проблемами внутри коллектива. Это может быть обусловлено разными факторами: чьей-то личной неприязнью к вам, разногласиями относительно построения рабочего процесса и т.д. Большинство из нас работают среди других людей, а значит, вероятность конфликтов очень велика - ведь главную роль в их возникновении играет человеческий фактор.

Что делать, если на работе возник конфликт с коллегой? Как справиться с придирками руководителя и сохранить рабочее место?

Виды конфликтов

Отношения внутри коллектива не всегда складываются так, как вы себе представляли. К сожалению, неприятные сюрпризы могут поджидать вас где угодно - и надо быть готовым к преодолению этих препятствий. Конфликты на работе бывают разных видов:

• с начальством;
• с коллегами (конфликт одного человека с группой);
• межличностный конфликт (конфликт, возникающий между двумя людьми);
• между отделами (группами).

Начальство может обвинять вас в некомпетентности или просто ругать по мелочам. Коллеги могут считать, что вы не вписываетесь в коллектив: вы слишком молоды или слишком стары, обладаете недостаточным количеством необходимых навыков и т.д. Иногда конфликтные отношения возникают, казалось бы, на пустом месте: кто-то начинает подтрунивать над вами, строить козни, выставлять в невыгодном свете в глазах коллектива. Бывают неприятные ситуации, связанные с взаимодействием с подрядчиками, клиентами, государственными служащими и т.д. А иногда конфликты носят по-настоящему глобальный характер, превращаясь в противостояния отделов. Все это, без сомнения, очень болезненно для самооценки. Для того чтобы уметь решать рабочие конфликты и научиться избегать их, нужно знать все о причинах, провоцирующих их возникновение.

Нужна консультация?

Звоните! +7 925 542-94-30

Я провожу консультации лично и по Skype

Запись на прием с 10.00 до 23.00 ежедневно

Записаться

Причины конфликтов

Как и в личных отношениях, в отношениях рабочих причинами конфликта могут быть самые разные вещи. Чтобы вы лучше представляли специфику возникновения конфликтных ситуаций, ниже представлены несколько часто встречающихся причин.

1. Споры, связанные с рабочей деятельностью. Вы считаете, что поступить нужно одним образом, а ваш коллега убежден, что вы не правы? Даже если ваше решение окажется верным, неприятный осадок у вашего сослуживца может стать причиной конфронтации в дальнейшем.
2. Ссоры, носящие межличностный характер.

   Вы поссорились с коллегой из-за расположения рабочего места, времени обеда или по какой-то другой причине? Эта, казалось бы, мелочь, может привести к настоящему противостоянию.

3. Существование неформального лидера. В компании или отделе есть человек, чье мнение отличается от мнения руководства, но которому доверяют другие сотрудники. Сплачиваясь и организуясь вокруг этого лидера, люди начинают противодействовать инакомыслящим, что вызывает недовольство у начальства и других коллег.
4. Невыполнение рабочей задачи. Так случилось, что вы вовремя не справились с каким-то поручением и подвели свой отдел? Это может сделать вас изгоем и привести к постоянным придиркам. Невыполнение должностных служебных обязанностей часто становится причиной конфликтов с шефом.
5. Ситуации конфликта интересов. Должность, о которой мечтал ваш коллега, досталась вам? Он может затаить на вас обиду - так возникает конфликтная ситуация.

Я профессиональный психолог с опытом решения проблем, касающихся конфликтологии, профориентации и позиционирования человека в коллективе.

Если у вас на работе нездоровая обстановка и плохие отношения с коллегами или руководством, и вы чувствуете, что ваши интересы страдают, я могу помочь вам выйти из конфликта с честью и предотвратить появление дальнейших столкновений.

Разрешение конфликтов в коллективе

Для этого вы можете записаться ко мне на индивидуальную психологическую консультацию. Консультации я провожу в частном кабинете в центре Москвы и онлайн при помощи Skype.

Полностью конфиденциально и анонимно.

Как разрешить конфликт на работе

Если вы хотите сохранить рабочее место, в случае конфликта нужно обязательно наладить отношения - с руководителем ли, с коллегой или даже с целой компанией. Это реально, главное - сохранять самообладание и соблюдать следующие правила:

• в конфликте с коллегой общайтесь с ним на равных - не ставьте себя выше его и не поучайте;
• оперируйте фактами - пусть эмоции отойдут на второй план, и разговор будет идти по существу; умейте грамотно отстаивать свою точку зрения;
• не опускайтесь до истерик - никогда нельзя терять самоконтроль; крики, слезы, использование нерабочего лексикона - такое поведение неприемлемо;
• отвечайте оппоненту спокойно, медленно, не повышая голос; вам нужно максимально вежливо обсудить все вопросы, связанные с конфликтной ситуацией;
• не ведитесь на расплывчатые обвинения - требуйте конкретики;
• не обсуждайте уже состоявшийся конфликт с коллегами впоследствии;
• не бойтесь обсуждать конфликт внутри коллектива с руководством (если коллеги по работе намеренно провоцируют конфликт, начальник должен об этом знать). Если нет возможности поговорить непосредственно с шефом, обратитесь к представителю нанимателя.

Посмотрите на ситуацию и с юридической точки зрения. Любой официально трудоустроенный человек находится под защитой Федерального закона - Трудового кодекса Российской Федерации. Вы всегда можете апеллировать к этому законодательному акту, если понимаете, что ваши права на работе ущемляют.

Как предотвращать и урегулировать конфликты на работе

Вы не попадали в конфликтные ситуации, но боитесь, что не справитесь с ними, если они возникнут? Научитесь их предотвращать. Эти советы помогут вам сохранить хорошие отношения с коллегами:

• умейте слушать других - вы должны понять, что другие точки зрения тоже имеют право на существование;
• требуя чего-то от коллег, выполняйте свои задачи так же качественно; всегда старайтесь соответствовать своим критериям хорошей работы и держать эту планку. Таким образом, вас будет невозможно уличить в необоснованной критике или желании спихнуть свои дела на другого, а исправное выполнение должностных обязанностей будет вам только на руку;
• будьте вежливы и доброжелательны;
• не привносите в рабочие моменты элементы личного общения: пусть друзья будут друзьями, а коллеги останутся коллегами;
• имейте четкое представление о круге своих обязанностей - это позволит вам избежать ситуаций, в которых кто-то захочет передать вам часть своих задач без видимой на то причины;
• никогда не участвуйте в обсуждениях за спиной, не распространяйте сплетни и т.д.;
• если коллеги или начальство регулярно обвиняют вас в одном и том же, обязательно прислушайтесь - в этих словах может скрываться доля правды;
• запомните - критиковать на работе могут только ваши профессиональные навыки! Любую другую критику вы не должны принимать близко к сердцу. Однако, если речь идет о замечаниях по поводу вашего внешнего вида, задумайтесь - действительно ли ваша одежда или поведение соответствуют нормам, принятым в организации;
• для предотвращения конфликта интересов старайтесь всегда учитывать желания и стремления коллег; если у вас нет личной заинтересованности в выполнении какой-то задачи, а другой сотрудник мечтал заняться именно ею, сообщите об этом начальству.

Как не попадать в конфликтные ситуации на работе?

Выходя на работу, особенно в новую для себя компанию, вы должны понимать, что конфликты могут возникнуть, как бы вы ни старались произвести благоприятное впечатление на руководство и коллег. «Волков бояться - в лес не ходить» - действительно, вы же не откажетесь от возможности работать из-за страха перед трудностями? Выбирая работу, обратите внимание на следующие моменты - это позволит вам существенно снизить риск возникновения неприятных ситуаций.

1. Выбор сферы деятельности. Идите работать только туда, куда вы хотите. Вам должно нравиться то, чем вы занимаетесь. Если работа вам не в радость, если вы не находите себя в этой деятельности, вы не сможете в ней преуспеть и подведете коллег, чем навлечете на себя их недовольство.
2. Оцените директора: его личностные качества, поведение, манеру держать себя в коллективе. Часто об этом можно сделать вывод уже на собеседовании. Если с первого взгляда вам не понравился ваш будущий руководитель, есть вероятность, что вам будет трудно работать под его начальством.
3. Оцените коллектив. Знакомство с коллегами почти всегда происходит уже при поступлении на работу. Присмотритесь к тому, как они общаются, как выполняют поставленные задачи. Задайте себе вопрос - комфортно ли вам в их обществе? Подходит ли вам ритм их работы? Если, начав работать, вы почувствуете, что вас окружают «не те» люди, возможно, вам следует задуматься о переходе в другую компанию.

Помощь психолога при конфликте на работе

Если вы не можете самостоятельно справиться с рабочими конфликтами и хотите уйти в другую компанию, помните - на новом месте вас могут поджидать старые проблемы. Не важно, занимаете ли вы руководящую должность или являетесь обычным менеджером, хотите попасть в структуры государственной службы или в частную компанию - вы всегда должны быть готовы к возможным трудностям в общении с коллегами. Я готов проконсультировать вас о путях разрешения конфликта, рассказать, как правильно вести себя в случае возникновения конфликта интересов на работе. Работа с психологом позволит вам преуспеть в исполнении должностных обязанностей и при этом - научит сохранять здравый подход к спорам, ссорам и другим неприятным рабочим моментам. Мы все являемся людьми со своими стремлениями и взглядами на жизнь - согласитесь, здорово будет научиться мирно сосуществовать с чужими интересами и амбициями. Это значительно повысит комфорт рабочего процесса и избавит вас от регулярного стресса и напряжения.

Цены психолога Антона Зыкова

Очно - одна консультация (длительность приема 50 минут)

3000 рублей

Очно - работа с парами (длительность приема 90 минут)

4000 рублей

Skype - одна консультация (длительность приема 50 минут)

2500 рублей

Skype - консультация пары (длительность приема 90 минут)

3500 рублей

т.13 конфликты в коллективе

Если вы когда-либо работали хотя бы в небольшом коллективе, то вы прекрасно понимаете, как это бывает непросто ужиться людям с разными характерами, интересами и возрастом. Неизбежно в любом коллективе, рано или поздно возникают конфликты. Но как избежать или хотя бы минимизировать конфликты в коллективе? На этот вопрос мы и попытаемся ответить в нашей статье, в которой представлены 7 правил как избежать ненужных выяснений отношений в коллективе.

Уходите от конфликтов

Помните золотое правило – любой плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, согласно данному правилу, старайтесь по возможности не доводить дело до конфликта, избегая его любыми способами, даже если конфликтующим сторонам придется не здороваться по утрам, постоянно избегая друг друга. Но это намного лучше крупной ссоры и последующего за ней взаимного избежания.

Не начинайте первыми

Никогда не следует начинать конфликт самим, иначе коллективный суд решит, что именно вы являетесь виновником затеянной ссоры, а еще хуже - драки. Постарайтесь дотерпеть до конца, помня о том, что для окружающих виноватым чаще всего становится начавший ссору, а не тот, кто ее вынудил.

Ровное отношение

Старайтесь вести себя максимально политкорректно со всеми членами коллектива. Отношение к любому члену коллектива легко чувствуется остальными его членами. Достаточно вспомнить случаи, когда человека начинал сторониться весь коллектив из-за того, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, являясь общим разумом, сам изгоняет таких членов из своего состава.

Будьте вежливыми

Нужно быть всегда вежливым. Это правило характерно для любых отношений. В нем самое главное – искренняя вежливость. Людям несложно понять наигранную вежливость, и часто людей, которые ведут себя неискреннее, впоследствии называют лицемерами. Поэтому, нужно помнить, что ничто нельзя получить так дешево, и не ценится так дорого, как вежливость.

Будьте уверенными

В каждом коллективе есть свои нелюбимые члены. Они могут быть задирами, стукачами, нахалами и хамами. Как раз с такими людьми и следует держаться предельно осторожно. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях других людей, легко вычисляют психологически слабого человека. Потому, если вести себя уверенно и быть сильным духом, то шансов стать жертвой таких людей будет немного.

Не сплетничайте

Ну и конечно, никогда не обсуждайте достоинства и недостатки одних коллег с другими. Будьте уверены, что такие факты обсуждения обрастают очень скоро дополнениями, превращаясь в сплетни. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Не выносите сор из избы

И последнее, соблюдайте старый неписаный закон, о котором говорится в старой поговорке – «не стоит выносить сор из избы». Поэтому, если у вас все-таки произошел конфликт с коллегами по работе, о нем не должны знать за пределами коллектива. Пусть все останется только достоянием самого коллектива, ведь ничто не может так подпортить имидж компании, как упоминание о частых ссорах в ее коллективе.

Конфликты в коллективе - зло или необходимость?

«Конфликты - зло», «конфликты - необходимость», «конфликты - конструктив», «в споре появляется истина» и т.д. - интернет пестрит рецептами и советами. Как действовать руководителю в конфликтных ситуациях?

Конфликты в коллективе

В чем же их рациональное зерно для вашего коллектива?

Роль конфликтов в коллективе

Начнем с того, что конфликты возникали, возникают и будут возникать всегда. Имеют ли они под собой как рациональную, так и эмоциональную основу. Несмотря на то, что психологи квалифицируют конфликты как необходимость, практики бизнеса - имеют на них совсем другой взгляд..

Практикующие специалисты придерживаются мнения, что частые конфликты возникают в тех коллективах, где собственно управлению персоналом уделяют далеко не первую роль. Поэтому, чем меньше коллектив понимает руководителей, стратегические задачи деятельности предприятия и своих коллег по работе, тем чаще будут возникать конфликты, а то и вообще - начинают считаться нормой, как это часто бывает. Ведь, не секрет, что у нас принято на все жаловаться - на работу, на руководителей, на маршрутки, на семейную жизнь…

Тогда как общая модель «нытитика» не особо повлияет на вашу жизненную позицию и рано или поздно вас будут воспринимать и принимать именно таким, каким вы есть, соответственно критиканство руководства и коллектива вряд ли удастся долго держать в секрете, а значит это вызовет ряд негативных последствий, начиная от простейших локальных конфликтов и заканчивая срывом карьерного роста и расторжением трудовых контрактов.

Мы обозначаем для себя конфликты как неизбежно деструктивный фактор, который качает управленческую вертикаль, нивелирует организационную систему предприятия, ухудшает микроклимат коллектива и заставляет людей быть более напряженными, вследствие чего допускаются ошибки в работе и хуже обслуживаются клиенты. Если на вашем предприятии возникают конфликты, будьте готовы, что однажды это произойдет в присутствии клиента, что сильно ударит по создаваемому годами и усилиями позитивному имиджу предприятия.

1. Проведение периодических совещаний (желательно раз в неделю и чаще).
2. Корпоративные мероприятия, ориентированные на совместное проведение времени работниками предприятия (определенной периодичности нет, однако рекомендуется не реже одного раза в квартал).
3. Отмечание в коллективе праздников и торжественных событий работников (добавляет сотрудникам ощущение значимости, ощущение своей личности в коллективе и причастности к нему).
4. Проведение общекорпоративных тренингов профессиональными тренерами на предмет построения команды (тимбилдинг), интересных мероприятий, направленных на развитие социально-психологических характеристик личности.
5. Общее обучение работников с целью повышения их профессиональных знаний и навыков.
6. Пропаганда здорового образа жизни в коллективе (занятия спортом в обеденное или послерабочее время, туризм, командные соревнования).
7. Возможность для работника быстрее покинуть рабочее место в случае необходимости.
8. Отсутствие конфликтов между руководителями всех звеньев.
9. Юмор в коллективе, рассказы анекдотов, историй, присутствие особых «корпоративных» шуток.
10. Разговоры с работниками о недопустимости конфликтов с коллегами и возможность решения споров спокойным путем.

Алгоритм разрешения конфликта на работе

Что делать, если конфликт уже возник:

1. Ищем корень - Определить отдел, в котором он состоялся. Место, время, обстоятельства.
2. Собираем поверхностную информацию - Поговорить с сотрудником-инициатором конфликта и его руководителем, сопоставить полученную информацию.
3. Изучаем ситуацию в прошлом - Собрать подробную ситуацию о прошлых конфликтах в данном отделе.
4. Анализ - обязательный момент - Проанализировать полученную информацию и классифицировать конфликт.
5. Суть конфликта - Если конфликт производственный, определить источник и попробовать решить его со всеми участниками. После разрешения конфликта очертить ответственность и последствия следующих конфликтов для всех участников.
6. Личностный фактор в конфликте - Если конфликт межличностный, это значительно хуже, чем предыдущий вариант и здесь нет единого пути развития. Для решения такого конфликта можно привлечь нескольких руководителей различных уровней, а также неформальных лидеров коллектива. Работа с таким конфликтом проходит в несколько стадий, и надо быть готовым к тому, что за спокойствие в своем коллективе придется, как это не парадоксально, повоевать, иногда даже ценой увольнений работников. Однако вы должны осознавать свою ответственность за людей, которых берете на работу, и если они создают негативные чувства у остальных работников, стоит задуматься - не слишком дорого вам обходится такой работник?
7. Что думает коллектив? - Коллектив также реагирует на конфликты, и если он не получает объяснения - почему так произошло и какие последствия? - он начинает сам искать ответы. Через неформальных лидеров, коллег, руководителей подразделений - то есть через простейшие в доступе источники. Поймет ли он объективную реальность? Вряд ли. Зато, если сделает выводы - тогда руководителю будет уже очень трудно убедить в другом мнении.
8. Улаживание ситуации - Нужно привести конфликтующие стороны к эмоциональной стабильности, и только этот момент можно считать отправным в дальнейшей конструктивной работе. До того все было лишь эмоциями, основанными на объективных или без таковых оснований.
9. Выстраиваем дорогу - Людям, которые конфликтовали, еще придется работать вместе. Поэтому будет лучше, если старт их сотрудничества положите вы в рабочей обстановке, а дальше все приложится, если ранее конфликтующие действительно настроены на совместную работу.
10. Предусматриваем возникновение новых конфликтов - На производственных совещаниях в безличном режиме обсуждаем проблемные ситуации предприятия и вместе принимаем решение, что нам такая работа вредит и как ее предотвратить.

Бесконфликтных вам производственных отношений!

Конфликт на работе – привычное явление. Согласно исследованиям, споры занимают около 15% рабочего времени. Самая распространённая причина – полная несовместимость сотрудников из-за несоответствия взглядов на жизнь или определенную ситуацию. То, что для одного абсурдно, для другого – приемлемая вещь.

Но иногда конфликты на работе бывают полезными. Помогают прийти до единого решения. В такой стрессовой ситуации сотрудники могут увидеть истинное «лицо» друг друга. Но главный позитивный результат – найти решение проблемы и закончить ссору.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

• отличия в культуре, статусе, уровне власти;
• неграмотно и неясно поставленные задачи;
• нарушения принципов управления руководителями;
• плохое отношение начальства к подчиненным;
• психологическая несовместимость сотрудников;
• отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
• различия в профессиональных целях;
• разный уровень зарплаты;
• значимость каждого сотрудника в разной степени;
• искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

• желание сделать сотрудника профессионалом;
• обучение работника;
• устранение систематической проблемы;
• выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

• отвечать на упреки достойно и вежливо;
• соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
• попросить предъявить конкретную причину конфликта;
• предложить уладить конфликт;
• внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

• удовольствия от работы не получают;
• главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
• продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

• Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
• В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
• Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

• Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
• Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
• Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

• Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
• Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
• Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
• Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
• Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Заключение

Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.